Haben Sie den Verdacht, dass einer Ihrer Mitarbeiter im Mondschein arbeitet oder nebenbei eine andere Arbeit ausübt - und dass dies allmählich die Qualität der Arbeit in Ihrem Unternehmen beeinträchtigt?
Wenn Sie noch nicht auf dieses Problem mit dem Mondlicht gestoßen sind, werden Sie in den kommenden Jahren wahrscheinlich Laut einer kürzlich durchgeführten Umfrage für Tatsächlich leistete 2015 trotz der sich verbessernden Wirtschaft und einer höheren Beschäftigungsquote mehr als ein Drittel der Vollzeitbeschäftigten eine Nebenarbeit.
$config[code] not foundOffenbar sehen viele Mitarbeiter die Ergebnisse dieser guten Nachricht nicht. Fast zwei Drittel der befragten Mitarbeiter gaben an, dass ihre Löhne im vergangenen Jahr unverändert geblieben waren, und die Mehrheit (über 50 Prozent) der Angestellten mit mehreren Arbeitsplätzen gab an, dass sie ihren zweiten Job übernahmen, um mit den Lebenshaltungskosten Schritt zu halten. Darüber hinaus geben fast 90 Prozent derjenigen, die mehr als einen Job haben, an, in diesem Jahr weiterhin Doppelarbeit zu leisten.
Was können Sie tun, wenn Sie sich in einer Mondlichtsituation befinden?
Denken Sie zunächst daran, dass ein Auftragnehmer oder Freiberufler vollkommen in seinem Recht steht, für so viele Arbeitgeber wie möglich zu arbeiten. In der Tat ist es (aus rechtlichen Gründen) besser, wenn sie es tun. Wenn sie jedoch nicht den Bedingungen Ihres Vertrags mit ihnen entsprechen, haben Sie das Recht, den Vertrag zu kündigen.
Wenn ein tatsächlicher Angestellter unter Gleichwertigkeit arbeitet und Sie denken, dass es sich um einen zweiten Job handelt, ist das Problem etwas komplizierter. Verbietet Ihr Angestelltenhandbuch oder Ihr Arbeitsvertrag, dass Arbeitnehmer zwei Jobs haben? Wahrscheinlich nicht. Nur wenige Arbeitgeber möchten die außerbetrieblichen Tätigkeiten ihrer Mitarbeiter beeinträchtigen.
Wenn der zweite Job jedoch bedeutet, dass der Mitarbeiter die Anforderungen seines Jobs in Ihrem Unternehmen nicht erfüllen kann, ist dies ein anderes Problem. Wenn beispielsweise in Ihrem Mitarbeiterhandbuch angegeben ist, dass die Arbeitszeit zwischen 8 und 5 Uhr liegt, und Sie feststellen, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig um 4:30 Uhr abreist, um zu seinem anderen Job zu eilen, ist dies ein Grund für Disziplinarmaßnahmen.
In Ihrem Mitarbeiterhandbuch oder Ihrem Arbeitsvertrag ist es eher verboten, für einen Konkurrenten zu arbeiten, mit Ihrem Unternehmen zu konkurrieren, indem Sie ein neues Unternehmen gründen oder die Geschäftsgeheimnisse oder vertraulichen Informationen Ihres Unternehmens offenlegen. Das Brechen dieser Bedingungen ist auch Anlass für Disziplinarmaßnahmen - und kann weitaus gravierendere Auswirkungen haben, als nur ein schlechter Mitarbeiter zu sein.
Natürlich darfst du nicht wollen Um den Mitarbeiter zu feuern - Sie möchten wahrscheinlich nur seine Leistung wieder auf den neuesten Stand bringen. In diesem Fall sollten Sie sich zunächst auf Leistungsprobleme konzentrieren. Treffen Sie sich mit dem Mitarbeiter und sprechen Sie auf bestimmte Probleme, die Sie bemerkt haben, wie häufige Verspätung, Fehlzeiten oder eine Verschlechterung der Arbeitsqualität. An diesem Punkt können sich viele Mitarbeiter zum Nebenjob bekennen; wenn nicht, prüfe ein wenig weiter, um zu sehen, was sie teilen wollen.
Wenn das Job- oder Moonlighting-Projekt gegen Bedingungen wie Nichtwettbewerbs- oder Geheimhaltungsklauseln verstößt oder es einem Mitarbeiter unmöglich macht, die Rolle in Ihrem Unternehmen aufgrund von widersprüchlichen Stunden zu besetzen, erklären Sie das Problem eindeutig. (Viele Mitarbeiter erinnern sich vielleicht nicht einmal daran, dass sie vor ihrer Einstellung eine Konkurrenzverbotsklausel unterzeichnet hatten.) Wenn die externe Arbeit nicht gegen Vereinbarungen verstößt, müssen Sie sich jedoch auf die Leistungsprobleme konzentrieren.
Eine Möglichkeit, damit umzugehen, besteht darin, herauszufinden, warum die Person zwei Jobs oder Mondscheinarbeit verrichtet. Ist es aus finanziellen Gründen? Wenn dies gerechtfertigt ist, können Sie betonen, dass der Angestellte letztendlich eine Gehaltserhöhung erhalten würde, wenn er die gleiche Zeit und Mühe in seine Arbeit steckt. Vielleicht können Sie sogar Leistungsziele festlegen, die der Person einen Bonus einbringen. (Vergewissern Sie sich natürlich, dass dies realistisch ist, bevor Sie Ihr Angebot anbieten, und seien Sie bereit, es auf alle Ihre Mitarbeiter anzuwenden, oder Sie finden einen Ausschlag an Mondscheinern.)
Wenn der Mitarbeiter außerhalb Ihres Unternehmens arbeitet, um zusätzliche Fähigkeiten zu erlernen oder Erfahrung zu sammeln, finden Sie heraus, was er oder sie erwerben möchte. Können Sie ihm mehr Verantwortung in Ihrem Unternehmen bieten, um dieses Bedürfnis zu befriedigen?
Stellen Sie sicher, dass Sie auf das Schlimmste vorbereitet sind, bevor Sie Bedenken der Angestellten mit einem Mitarbeiter in den Mondschein bringen. Die Person kann den anderen Job anstelle Ihres Geschäfts wählen.
Halten Sie immer einen Sicherungsplan für den Umgang mit einem plötzlichen Abbruch bereit, wenn dies der Fall ist.
Konsultieren Sie immer die geltenden Arbeitsgesetze in Ihrem Bundesland, bevor Sie Disziplinarverfahren gegen einen Mitarbeiter einleiten.
Bild: In der Tat
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