Ein gutes Urteilsvermögen kann für fast jede Arbeit nützlich sein. In einigen Fällen kann es jedoch darauf ankommen, dass ein Unternehmen untergehen oder schwimmen kann - oder sogar um Leben und Tod. Ein Polizeibeamter zum Beispiel ist auf das richtige Urteilsvermögen angewiesen, um fundierte Entscheidungen zu treffen und diese schnell zu treffen. Unabhängig davon, in welchem Bereich Sie sich befinden, können Ihnen ein paar übliche Interview- und Screening-Techniken dabei helfen, das Urteil eines Kandidaten zu beurteilen. Dazu gehören Tests, Verhaltensinterviews und Arbeitsinterviews.
$config[code] not foundVerhaltensinterviews
Bei einem Verhaltensinterview wird der Kandidat gefragt, wie er sich in bestimmten Situationen in der Vergangenheit verhalten hat oder wie er sich in einer hypothetischen Situation verhalten würde. Sie können beispielsweise einen Lehrerkandidaten fragen, wie er zwischen verschiedenen Disziplinstrategien wählen soll, wenn er sich mit einem bestimmten Schülerproblem befasst. Bei Verhaltensinterviews besteht die Idee, dass das Urteilsvermögen oder die Entscheidungsfindung einer Person in vergangenen Situationen ein hervorragender Indikator für das zukünftige Verhalten ist.
Situative Urteilstests
Anstatt hypothetische Fragen während eines persönlichen Interviews zu stellen, besteht eine andere Möglichkeit darin, einen Bewertungstest anzubieten, der manchmal als situationsbedingter Beurteilungstest bezeichnet wird. Polizeibüros und Ermittlungsinstitutionen verwenden diese Tests manchmal als erste Überprüfung. So führt das FBI beispielsweise einen situationsbedingten Urteilstest durch, bei dem die Fähigkeiten der Bewerber in Bezug auf Organisation, Planung und Priorisierung sowie die Fähigkeit der Bewerber, Informationen zu bewerten und auf dieser Grundlage Beurteilungen zu treffen, getestet werden. Zum Beispiel könnte der Kandidat gefragt werden, wie er mit einem abtrünnigen Mitglied des Teams oder mit unwirksamen Mitarbeitern umgehen soll. Diese Tests stehen häufig online zur Verfügung, fragen Sie jedoch Ihren Personalreferenten nach weiteren Ressourcen.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtArbeitsinterviews
Wenn Sie kurz davor sind, einen Kandidaten zu finden, besteht eine weitere Möglichkeit zur Beurteilung ihres Urteils darin, dass sie ein "Arbeitsinterview" durchführt, in dem sie einen Tag lang ihren Job verbringt. Wenn sie tatsächlich die Aufgaben erledigt, die sie an einem normalen Tag erledigt, erhalten Sie ein noch klareres Bild davon, wozu sie in der Lage ist. Um das Urteil des Bewerbers wirklich zu messen, weisen Sie ihr ein Projekt zu, das sie bis zum Ende des Tages erledigen muss, und fügen Sie Teile eines Puzzles ein, das sie dazu auffordert, ein gutes Urteilsvermögen anzuwenden. Stellen Sie beispielsweise ein häufiges Problem vor, mit dem Mitarbeiter am Arbeitsplatz konfrontiert sind, oder bitten Sie einen Mitarbeiter, ein Problem zu lösen, das er lösen kann.
Antworten messen
Unabhängig davon, ob Sie eine oder alle dieser Techniken anwenden, überwachen Sie den Fortschritt jedes Kandidaten und entwickeln Sie eine Rubrik, um den Erfolg jedes einzelnen zu verfolgen. Das FBI verwendet zum Beispiel eine Skala von 1 bis 7 für die Antworten der Bewerber auf den Situationsurteil. Wenn die Antwort äußerst effektiv war und höchstwahrscheinlich zu einem positiven Ergebnis führte, würde der Prüfer dem Kandidaten eine 6 oder 7 geben. Sehr unwirksame Antworten würden dagegen eine 1 oder 2 erzielen Antwort und bei jedem Test erhalten Sie einen eindeutigen Indikator für das Gesamturteil des Kandidaten für jede Beurteilung.
