Sprechen Sie darüber, Sie an Ort und Stelle zu bringen. Wenn sich ein Personalvermittler oder ein Personalchef eines anderen Unternehmens mit Ihnen in Verbindung setzt, um einen Hinweis auf einen Ihrer ehemaligen Mitarbeiter zu erhalten, seien Sie vorsichtig. Vermeiden Sie subjektive Aussagen, die möglicherweise dazu führen, dass Ihr Unternehmen in heißes Wasser gerät, wenn der ehemalige Mitarbeiter der Meinung ist, dass Sie seine Beschäftigungschancen ruiniert haben. Wenn der ehemalige Mitarbeiter für eine Wiedereinstellung berechtigt ist, belassen Sie es dabei, und erläutern Sie nicht, wie sehr Sie es lieben würden, wenn er wiederkommt. Konversationen wie diese können dazu führen, dass ein Personalbeschaffer Sie weiter nach der Arbeitsleistung Ihres ehemaligen Angestellten fragt.
$config[code] not foundFragen zur Beschäftigungsprüfung
In vielen Fällen wenden sich potenzielle Arbeitgeber an die Namen der Referenzen, um Informationen über die Arbeitsgewohnheiten des Bewerbers und seine beruflichen Merkmale zu erhalten. Wenn ein Personalvermittler oder Einstellungsmanager jedoch Informationen zu bestimmten Qualifikationen oder zu früheren Leistungen erhalten möchte, ruft er normalerweise den früheren Arbeitgeber des Bewerbers an, um diese Informationen zu erhalten. Wenn Sie gerade an einem dieser Anrufe teilnehmen, achten Sie auf den Umfang und die Art der Informationen, die Sie bereitstellen. Sogar gut beabsichtigte Antworten können falsch interpretiert werden. Halten Sie Ihre Beschäftigungsüberprüfungs- und Referenzinformationen sachlich und kurz.
Vermeiden Sie die Frage
Um schwierige Fragen zu ehemaligen Mitarbeitern zu vermeiden, lagern Sie Ihre Beschäftigungsüberprüfungen an eines der vielen Unternehmen dieses Unternehmens aus. Sie können Ihre Haftung minimieren, wenn Sie Ihre Beschäftigungsnachweise einfach einer Entität übergeben, die Überprüfungen abwickelt. Wenn Ihr Outsourcing-Anbieter auf Anfragen zur Beschäftigungsprüfung antwortet, kann er unbefristete Antworten auf Beschäftigungsfragen geben, wodurch Sie sich die Mühe machen, eine Antwort zu geben, die Sie in eine Falle der Subjektivität geraten kann.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtZitieren Sie die allgemeinen Einstellungsrichtlinien
Wenn die Person, die die Beschäftigungsprüfung verlangt, darauf besteht, zu wissen, ob Sie einen ehemaligen Mitarbeiter neu eingestellt haben, halten Sie sich an die Unternehmensrichtlinien. Wenn sich Ihre Unternehmensrichtlinie nicht auf die Wiedereinstiegsberechtigung bezieht, können Sie sagen: "Wir sind ein Arbeitgeber, der Chancengleichheit fördert, und jeder kann sich auf offene Stellen bei unserem Unternehmen bewerben. Der Auswahlprozess hängt jedoch ausschließlich von den berufsbezogenen Qualifikationen ab, nicht von der vorherigen Amtszeit bei unserer Organisation. "
Wenn Sie es nicht wagen würden
Im schlimmsten Fall fragt Sie ein Personalchef nach einem ehemaligen Mitarbeiter, den Sie nicht mehr anstellen würden. Vielleicht ein Mitarbeiter, der wegen Verstoßes gegen die Richtlinien oder wegen katastrophaler Leistung gekündigt wurde. Anstatt eine Antwort zu geben, die falsch verstanden oder zu subjektiv sein könnte, könnte man sagen: "Wir überprüfen auf schriftliche Anfrage die Beschäftigungsdaten und das Gehalt. Unsere Unternehmensrichtlinie erlaubt es der Personalabteilung oder den Abteilungsleitern und Abteilungsleitern nicht, die Zulassungsfähigkeit auf Wiedereinstellung zu kommentieren auf den schwankenden Personal- und Personalbedarf unseres Unternehmens. "
