Wenn sich die Wirtschaft verbessert, wird es immer schwieriger, an Ihren Mitarbeitern mit Höchstleistungen festzuhalten. Offensichtlich können Sie nicht alle Ihre Mitarbeiter halten (oder wollen es auch nicht), aber wenn einer Ihrer Schlüsselspieler die Tür verlässt, könnte Ihr kleines Unternehmen an einem schwierigen Ort sein.
Wie halten Sie erstklassige Mitarbeiter? Ein Weg zu lernen ist von den „Talent Masters“. Die Talent Masters ist der Titel eines kürzlich erschienenen Buches von Bill Conaty (ehemals HR-Chef von General Electric) und Ram Charan, einem Unternehmensberater, Redner und Autor, der einige der weltweit erfolgreichsten CEOs trainiert hat. Der Ökonom Kürzlich haben wir uns einige Lektionen aus dem Buch angesehen, in denen Unternehmen untersucht wurden, die als Talentfabriken bekannt sind, darunter GE und Procter & Gamble.
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Was können Sie davon lernen, wie diese führenden Unternehmen ihre Stars pflegen?
1. Haben Sie keine Angst, Sterne herauszupicken. Es kann politisch nicht korrekt sein, aber das Messen und Kennzeichnen von Mitarbeitern wird regelmäßig in allen Talentfabriken praktiziert. Top-Unternehmen überprüfen regelmäßig alle Mitarbeiter. Bei GE werden die Mitarbeiter nach ihrem Potenzial in drei Gruppen eingeteilt. Bei Hindustan Unilever werden Personen, die Führungspotenzial aufweisen, auf eine Liste gesetzt (und als "Listener" bezeichnet).
2. Mitmachen Selbst in großen Unternehmen ist das persönliche Engagement zwischen dem CEO und den Mitarbeitern mit hohem Potenzial von zentraler Bedeutung. Laut The Talent Masters kennt GE-Chef Jeff Immelt detaillierte Informationen über die 600 Mitarbeiter des Unternehmens, einschließlich ihrer Geschäftsziele und ihrer familiären Situation. Bei Hindustan Unilever halten Manager Dossiers auf „Listenern“. Natürlich ist es für ein kleines Unternehmen viel einfacher, die Mitarbeiter kennenzulernen, daher gibt es keine Entschuldigung, dies nicht zu tun. Sprechen Sie mit Ihren wichtigsten Leistungsträgern und finden Sie heraus, welche Ziele und Ziele Sie haben, und seien Sie sich auch dessen bewusst, was sie möglicherweise zurückhält - ob es sich dabei um persönliche Merkmale oder Lücken im Training handelt - und Pläne zu entwerfen, um diese Probleme zu überwinden.
3. Rückmeldung geben. Top-Manager von Talent Factories sammeln nicht nur Daten über ihre Mitarbeiter mit hohem Potenzial. Sie geben ihnen laufend Feedback zur Leistung. Auch dies ist in einem kleinen Unternehmen einfach zu bewerkstelligen. Gehen Sie also dorthin und stellen Sie sicher, dass Sie den Mitarbeitern, die Sie pflegen möchten, sowohl gutes als auch schlechtes Feedback geben. Glaube nicht, du hast Zeit? Denken Sie noch einmal nach: Jack Welch und A. G. Lafley, ehemalige Leiter von GE und P & G, geben an, 40 Prozent ihrer Zeit in Personalfragen verbracht zu haben. So wichtig ist es.
4. In Offsite-Schulungen investieren. GE gibt jährlich 1 Milliarde US-Dollar für Schulungen der Mitarbeiter aus. Novartis schickt Top-Mitarbeiter zu regelmäßigen Schulungen vor Ort. Dies mag natürlich über Ihrem Budget liegen, aber es gibt immer noch viele Möglichkeiten, um Mitarbeitern mit hohem Potenzial zusätzliche Lernmöglichkeiten zu bieten. Zahlen Sie für den Beitritt zu Industrieverbänden, und nutzen Sie Schulungsmöglichkeiten, Konferenzen und Seminare. Wenn sie an einer zusätzlichen Ausbildung wie einer beruflichen Zertifizierung oder einem MBA interessiert sind, können Sie möglicherweise keinen Beitrag zu ihrem Unterricht leisten - aber Sie können ihnen flexible Stunden geben, wenn sie studieren müssen, Zeit zur freien Verfügung haben oder es ihnen auf andere Weise leichter machen.
5. Bieten Sie Inhouse-Schulungen an. Stellen Sie Mitarbeiter mit hohem Potenzial mit erfahrenen Mentoren zusammen (oder nehmen Sie sie unter Ihre eigenen Hände). Halten Sie Brown-Bag-Mittagessen bereit, bei denen Top-Performer dasselbe Geschäftsbuch lesen und besprechen, oder teilen Sie Bücher, die sie lesen, die für die Unternehmensziele relevant sind. Sie können auch Cross-Training anbieten, damit Mitarbeiter mit hohem Potenzial mehr über die Jobs der jeweils anderen erfahren können.
6. Erstellen Sie Generalisten. Es ist für Top-Performer leicht, Experten in einer bestimmten Nische zu werden, aber „Talent Factorys“ konzentrieren sich auf die Schaffung von Generalisten und nicht auf Spezialisten. Um talentierte Mitarbeiter optimal zu nutzen, sollten sie wissen, wie sie mit einer Vielzahl von Funktionen umgehen. (Dies ist ein weiterer Grund für Cross-Training, wie oben erwähnt.)
7. Streckziele festlegen. Vergessen Sie nicht nur das Training, die Entwicklung und die Ermutigung. Top-Unternehmen geben oft leistungsstarke Aufgaben, die auch als "Taufe durch Feuer", "Beschleuniger-Erfahrungen" oder "Tiegelrollen" bezeichnet werden. Es kann sein, aber einen talentierten Mitarbeiter in die Tiefe zu werfen und ihn oder sie herausfinden zu lassen, kann eine großartige Lernerfahrung sein - und es ist ein sicherer Weg, Managementfähigkeiten aufzubauen.
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