Anwaltskanzleien haben häufig andere Herausforderungen im Bereich der Humanressourcen als beispielsweise ein Produktionsunternehmen. Die Struktur von Anwaltskanzleien sowie die Feinheiten der Arbeitsweise einer Anwaltskanzlei, die Persönlichkeiten und Rollen von Partnern, Mitarbeitern und Berufstätigen sind eine rätselhafte Mischung. Anwaltskanzleien in der Kanzlei benötigen mehr als Fachwissen und Wissen über bewährte Verfahren. Um wirklich effektiv zu sein, profitieren sie manchmal davon, wenn Sie sich mit dem Umfeld juristischer Dienstleistungen auseinandersetzen, um Fragen der Mitarbeiterentwicklung, der Mitarbeiterbeziehungen, des Leistungsmanagements und der Technologie zu verstehen.
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Viele der führenden Anwaltskanzleien sponsern Rekrutierungsveranstaltungen an Tier-1-Rechtsschulen, die potenzielle Praktikanten und Mitarbeiter im ersten Jahr an Schulen wie Yale, Stanford und Columbia suchen. Die Anwerbung von Top-Tier-Unternehmen bringt nicht immer unterschiedliche Bewerberpools mit sich, und Anwaltskanzleien sind genau wie andere Unternehmen, deren Ziel es ist, einen vielfältigen Kundenstamm zu gewinnen und zu bedienen. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, eine Belegschaft zu schaffen, die die Zielkundenbasis widerspiegelt. Das Problem bei der Rekrutierung von Hochschulen ist, dass Studenten, deren finanzielle Situation sie daran hindert, nach Yale, Stanford oder Columbia zu kommen, oft übersehen werden. Verschiedene Kandidaten von Schulen wie der Howard University Law School, der Thomas M. Cooley Law School und der University of Texas der Austin School of Law gehören nicht zu den ersten, die für begehrte Praktika und assoziierte Positionen bei den großen nationalen und internationalen Anwaltskanzleien ausgewählt wurden.
Technologie
Anwaltskanzleien, die technologische Lösungen für die Erstellung von Dokumenten, die Durchführung von Recherchen und die Einreichung von Gerichtsdokumenten nicht umfassend nutzen, laufen Gefahr, nicht so effizient und effektiv wie ihre Konkurrenten zu sein. Neben der Technologie stellt sich jedoch auch die Herausforderung, zu bestimmen, ob Geräte und Softwareanwendungen an Mitarbeiter in bestimmten Positionen geliefert werden sollen, z. B. nur gesetzliche Sekretäre und Rechtsassistenten. Oder sollte jeder Mitarbeiter der Firma mit einem Laptop, Tablet und Smartphone ausgestattet werden? Und nur weil ein Arbeitsplatz mit einem Computer ausgestattet ist, bedeutet dies nicht, dass jeder Mitarbeiter auf Technologie setzt, was für die Personalberatung in Anwaltskanzleien eine ständige Herausforderung darstellt. Zum Beispiel glauben einige Partner nicht, dass sie technologisch kompetent sein müssen. Das ist der Grund, warum Firmen Paralegals und Sekretäre einstellen.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtKastensystem
Anwaltskanzleien sind bekannt für ihre Hierarchie, die ein Pseudo-Kastensystem schafft, das auf Bildung, Zeugnissen und dem Wert für die Firma basiert. Gründungspartner und Equity-Partner, auch Aktionäre genannt, stehen an der Spitze - sie bringen das meiste Geld in die Firma ein und verfügen somit über die größte Macht. Sie sind auch die verdienstvollsten Mitglieder der Firma. Non-Equity-Partner befinden sich in der Nähe der Spitze, haben jedoch nicht annähernd die Macht der ranghöchsten Aktionäre des Unternehmens. Senior Associates und Junior Associates vervollständigen die Anwaltschaft. Am Ende der Hierarchie befinden sich Paralegals, gesetzliche Sekretärinnen und Büroangestellte. Eine der Themen, mit denen sich HR beschäftigt, ist, wo die Verwaltung - also HR und ähnliche Abteilungen - in die Hierarchie passt und welchen Respekt erlangt HR, wenn viele HR-Verantwortliche selbst keine Anwälte sind.
Performance Management
Die Durchführung von Leistungsbeurteilungen für Mitarbeiter im ersten Jahr unterscheidet sich erheblich von der Bewertung der Arbeitsleistung eines Senior Associate oder einer Paralegal. Einer der Faktoren, die Anwaltskanzleien zur Bewertung der Leistung verwenden, ähnelt den Produktionsumgebungen. Die Leistungsbewertung der Anwaltskanzleien basiert häufig auf abrechenbaren Stunden, da sie direkt an die Rentabilität gebunden sind. Die Festlegung von Leistungsstandards und die entsprechende Anpassung dieser Standards für verschiedene Mitarbeiterkategorien ist eine Herausforderung für das Personalwesen in Anwaltskanzleien. Eine Leistungsbeurteilung, die für alle passt, ist unwirksam, da sich die Erwartungen an einen Rechtsreferenten zusätzlich zu den anrechenbaren Stundenanforderungen von denen einer Rechtsassistenten unterscheiden und die Erwartungen an die Mitarbeiter von denen eines Junior-Partners abweichen. Neben der Entwicklung eines funktionierenden Performance-Management-Systems ist die Schulung von Anwälten und Aufsichtspersonen für Kanzleien in administrativen Bereichen, wie z. B. die ordnungsgemäße Bewertung der Mitarbeiterleistung, eine Herausforderung.
