Einige Arbeitgeber verwenden Persönlichkeitstests wie das Myers-Briggs Type Indicator-Tool zur Persönlichkeitsbewertung, das NEO-Personality Inventory oder das Personality Characteristics Inventory, um die Persönlichkeitsmerkmale von Bewerbern besser zu verstehen. Befürworter sagen, Arbeitsplatz-Persönlichkeitstests helfen Arbeitgebern dabei, Bewerber auszusortieren, die möglicherweise schlecht für den Job geeignet sind. Gegner behaupten, dass die Tests Personen testeten, an Glaubwürdigkeit mangeln und die Privatsphäre der Bewerber eindringen.
$config[code] not foundBewerber-Screening
Persönlichkeitstests sind ein gesetzlicher Weg für Arbeitgeber, Bewerber zu prüfen und Aufdecken möglicher Verhaltensprobleme wie Verspätung, Gewalt oder Unehrlichkeit, berichtet die ehemalige englische Professorin Susan Stabile im Journal of Labour and Employment Law der University of Pennsylvania. 1988 verbot das Bundesgesetz die Verwendung von Lügendetektortests durch Arbeitgeber, so dass Persönlichkeitstests die nächstbeste Option waren. Die Tests untersuchen fünf Hauptmerkmale: emotionale Stabilität, Extroversion, Kooperation, Aufgeschlossenheit und Skrupellosigkeit - laut Cornell University.
Bessere Interviews
Befürworter argumentieren, dass Persönlichkeitstests Arbeitgebern helfen, mehr zu führen robuste Vorstellungsgespräche. Einstellungsmanager haben eine bessere Vorstellung davon, was er ansprechen soll, wie etwa die Soft Skills eines Kandidaten, wie z. B. Fehlersuche, Problemlösung, Zeitmanagement, Selbstvertrauen, Flexibilität, Organisation, Kommunikation und Arbeitsethik, schlägt das Personalberatungsunternehmen Helios HR vor. Sie helfen Arbeitgebern zu verstehen, was die Bewerber motiviert und ob sie Teamplayer sind.
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Gegner argumentieren, dass Persönlichkeitstests am Arbeitsplatz durchgeführt werden Einzelpersonen, die zu unfairen Spekulationen und Erwartungen führenschlägt Lily Garcia, Spezialistin für Arbeitsrecht und Personalwesen, in einem Artikel in der Washington Post vor. Bewerber fühlen sich möglicherweise durch ihre Persönlichkeitsergebnisse gefangen oder eingeschränkt, oder befürchten, dies zu tun Diskriminierung erleben. Beispielsweise erhält ein Bewerber, der als introvertiert erprobt wird, möglicherweise keinen Verkaufsjob, obwohl er über Ausbildung, Fähigkeiten, Erfahrung und frühere Ergebnisse verfügt, um seine Qualifikationen zu untermauern. Einige Bewerber sagen, dass die Tests in ihre Privatsphäre eindringen weil sie persönliche Fragen beantworten müssen, die wenig oder nichts mit Arbeitsverantwortung zu tun haben.
Unzuverlässig und unbewiesen
Einige, die sich den Tests widersetzen, argumentieren, dass sie es sind unzuverlässig und nicht vertrauenswürdig. Laut der Cornell University könnten Bewerber beispielsweise ihre Antworten fälschen und lügen, um sich besser aussehen zu lassen. Workplace-Persönlichkeitstests beurteilen möglicherweise nicht genau, wie erfolgreich oder produktiv ein Kandidat ist. Laut einer Studie der Michigan State University aus dem Jahr 2007 stellte der Wirtschaftsprofessor Frederick Morgeson fest, dass es eine Studie gab Nahezu null Korrelation zwischen Persönlichkeitstests und beruflichen Erfolgsraten - 0,03 bis 0,15. Persönlichkeitstests erfordern auch Zeit für die Durchführung und Interpretation und kosten laut Helios HR zwischen 100 und 5.000 USD pro Kandidat.
