Eine Verhaltensinterview-Frage ist eine Frage, in der der Bewerber aufgefordert wird, ein Beispiel für eine frühere Erfahrung oder Handlung zu geben oder zu beschreiben. Ziel ist es, die nachgewiesenen Fähigkeiten eines Bewerbers, das Verständnis eines bestimmten Themas und die Beständigkeit der Leistung kennenzulernen. Arbeitgeber verwenden Verhaltensfragen auch, um festzustellen, wie ein Kandidat in bestimmten Situationen reagieren kann.
Beweisen Sie Verständnis
Fragen zu Verhaltensinterviews dienen dazu, dass Bewerber konkrete Beispiele für ihr bisheriges Verhalten liefern. Wenn zum Beispiel ein Personalchef einen Interviewpartner fragt: "Warum ist ein guter Service wichtig?" Der Kandidat kann antworten, ohne einen Nachweis darüber zu erbringen, wie er in früheren Jobs hervorragende Dienste geleistet hat. Wenn Sie die Frage jedoch so formulieren: "Teilen Sie zwei Beispiele von Zeiten, in denen Sie hervorragende Leistungen erbracht haben", ist der Interviewpartner gezwungen, eine spezifische Antwort zu geben. Während der Einstellungsmanager den Antworten zuhört, kann er die Beispiele des Kandidaten für "guten Service" mit den Standards seines Unternehmens vergleichen. Wenn der Kandidat Instanzen teilt, die die Erwartungen erfüllen oder übertreffen, erkennt er wahrscheinlich die Bedeutung des Services.
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Die Arbeitgeber möchten zwar, dass Bewerber recherchieren, sich auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten und üben, aber sie möchten auch den Interviewer wirklich bewerten. Verhaltensfragen zwingen einen Kandidaten dazu, mehr als herkömmliche Fragen off-script zu bekommen. Gute Berufsaussichten bereiten sich auf den Standard vor "Was sind Ihre Stärken?" und "Was sind deine Schwächen?" Sie haben Zeit, spezifische, oft ausformulierte Antworten zu formulieren. Ein Einstellungsmanager kann stattdessen verlangen, dass der Kandidat im Moment mit einer Frage wie "Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie sich mit einem schwierigen Kunden befassen mussten, und wie haben Sie damit umgegangen?"
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtKonsistenz demonstrieren
Bewerber trainieren, um die "richtigen" Antworten "auf Interviewfragen zu geben. Dieser Ansatz minimiert die Gefahr des Aussendens roter Flaggen, kann aber auch die Fähigkeit eines Einstellungsmanagers beeinträchtigen, Konsistenz in Qualitäten und Fähigkeiten zu erkennen. Mit einer Reihe von Verhaltensfragen zu einem In einem ähnlichen Thema kann ein Manager auf den Grad der Konsistenz achten, der sich in den Antworten des Bewerbers zeigt: Wenn beispielsweise ein Einstellungsmanager mehr über die Integrität eines Bewerbers erfahren möchte, kann er den Bewerber auffordern, einen Zeitpunkt anzugeben, an dem er eine starke Integrität demonstrierte An einem anderen Punkt könnte er sie auffordern, eine Zeit zu beschreiben, in der sie etwas richtig gemacht hat, selbst wenn es nicht persönlich von Vorteil ist. Die idealen Antworten zeigen, dass die Kandidatin konsequent darauf abstellt, was sie weiß, was sie sagt und was sie tut.
Verhaltensfragen entwickeln
Um Verhaltensfragen zu entwickeln, beginnen Sie mit einer Liste von Kernthemen. Sehen Sie sich die Stellenbeschreibungen an und ermitteln Sie die wichtigsten erforderlichen Eigenschaften und Fähigkeiten eines Bewerbers. Entwickeln Sie je nach Anzahl der Themen zwei oder drei Verhaltensfragen. Für ein Thema wie "Umgang mit Widrigkeiten" könnte man sagen: "Beschreibe eine Zeit, in der die Dinge nicht wie geplant verliefen. Wie hast du reagiert und was war das Endergebnis?"
