Diese jährliche Leistungsbewertung - manchmal zu spät, aber manchmal auch glühend - ist nur eines von vielen Instrumenten der Leistungsbewertung, ein System, das Organisationen zur Beurteilung der Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter verwenden. Stellenbeschreibungen sind grundlegende Werkzeuge für die Leistungsbeurteilung. Sekundäre, aber ebenso wichtige Elemente umfassen Disziplinrichtlinien, Bewertungen und Zielsetzungen. Die Arbeitgeber implementieren Leistungsbewertungssysteme mit guten Absichten - zur Messung der Arbeitsleistung, zur Festlegung geschäftlicher und individueller Ziele und zur Entlohnung von Belohnungen. Nichts ist jedoch perfekt, und selbst Werkzeuge, die Teil eines gut konstruierten Leistungsbewertungssystems sind, haben ihre Vor- und Nachteile.
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Auch die bestgeschriebenen Stellenbeschreibungen können fehlerhaft sein. Im Idealfall sollten sie die wesentlichen Funktionen des Jobs, Basisqualifikationen und erwartete Ergebnisse enthalten. Aber einige Beschreibungen bleiben nicht innerhalb der Zeilen, was gut und schlecht ist. Der größte Vorteil von Jobbeschreibungen ist, dass sie nicht jede einzelne Aufgabe auflisten müssen. Sie sind als Richtlinien gedacht, nicht als Checklisten. Wenn es sich bei einer Stellenbeschreibung nicht um eine detaillierte Aufgabenliste handelt, haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die erforderliche Flexibilität, um die Gesamtfähigkeiten dieses Mitarbeiters zu erkunden. Andererseits besteht ein Hauptnachteil der Stellenbeschreibungen darin, dass einige Mitarbeiter der Ansicht sind, dass ihre Verantwortlichkeiten auf das beschränkt sind, was in der Stellenbeschreibung enthalten ist, und glauben daher, dass sie keine zusätzlichen Aufgaben erfüllen müssen, die nicht schriftlich sind.
Disziplinarmaßnahmen
Eine progressive Disziplinpolitik ist üblich, bedeutet aber nicht, dass sie großartig ist.Sie sind ein Werkzeug zur Beurteilung der Leistung, das Vorgesetzte mit konsistenten Mitteln zur Korrektur der Mitarbeiterleistung nach Prozessen unterstützt, die im Allgemeinen einfach zu befolgen sind. Eine mündliche Warnung, zwei schriftliche Warnungen und eine letzte Warnung sind typische Schritte. Ereignisse, die über die letzte Warnung hinausgehen, können die Kündigung rechtfertigen, und die Dokumentation ist einfach. Der bloße Begriff "Disziplinarmaßnahme" bezieht sich jedoch auf eine Beziehung zwischen Eltern und Kindern und nicht auf die Art von Beziehung zwischen Erwachsenen und Erwachsenen, die im Arbeitsumfeld bestehen sollte. Darüber hinaus kann jede Abweichung von dem vorgeschriebenen Disziplinarverfahren des Unternehmens unanfechtbar sein, wenn ein Angestellter angibt, er sei zu Unrecht gekündigt worden, basierend auf einer Hinweisspalte mit dem Titel "Progressive Disziplin Nachteile" auf der Website der US-Handelskammer.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtLeistungsbewertungen
Vorgesetzte und Mitarbeiter befürchten eine jährliche Leistungsbewertung. Zwei entscheidende Nachteile sind, dass einige von ihnen so lange brauchen, um sich vorzubereiten, da das Schreiben einer Evaluierung Zeit erfordert, ohne dass die Abteilungsaufgaben erledigt werden. Darüber hinaus fühlen sich die Mitarbeiter - im übertragenen Sinne und im wahrsten Sinne des Wortes - betrogen, wenn sie keinen bekommen. Sie sind gespannt darauf, wie gut sie von ihren Vorgesetzten bewertet werden. Da viele Arbeitgeber Gehaltserhöhungen und Boni mit Leistungsbewertungen verknüpfen, wird das Wartespiel in verlorenes Geld umgewandelt, selbst wenn die Gehaltserhöhung rückwirkend ist. Die Nachteile von Leistungsbewertungen sind die Kehrseite der Vorteile. Sie sind lang genug, um praktisch jeden Aspekt der Leistung des Mitarbeiters zu besprechen, und sie sind die Quelle für sowohl extrinsische als auch intrinsische Belohnungen für Mitarbeiter, basierend auf ihrer Arbeitsleistung und ihren Fähigkeiten.
Ziele setzen
Der Zyklus der Leistungsbeurteilung beginnt mit der Zielsetzung, laut einem Oracle Whitepaper von Juni 2012, "Zielsetzung: eine frische Perspektive". Die Aufsichtsbehörden überprüfen die Zielerreichung während des Bewertungszeitraums und legen Ziele und Meilensteine für den nächsten Bewertungszeitraum fest. Der Vorteil ist, dass die Mitarbeiter von der Kombination ihrer beruflichen Entwicklungsziele mit den Organisationszielen profitieren, da viele Unternehmen ihre Mitarbeiter durch Führungskräftetraining, Erstattung von Studiengebühren oder Qualifizierung unterstützen. Der Nachteil ist jedoch, dass nicht alle Ziele gleich sind. Wirklich wirksame Ziele folgen dem SMART-Modell, das laut George T. Doran, der die Mnemonik geprägt und das Modell konzeptioniert hat, "spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und aktuell" bedeutet. Wenn das Unternehmen den SMART-Prozess zur Zielsetzung nicht akzeptiert oder der Mitarbeiter nicht weiß, wie er seine Ziele richtig festlegt oder umsetzt, kann dieses Tool zur Leistungsbeurteilung eine kontraproduktive Zeit sein.
