Die Führung eines unhöflichen Mitarbeiters erfordert Finesse, Geduld und einen aufrichtigen Ansatz. Wenn Sie dem Untergebenen erlauben, sich weiterhin unangemessen zu verhalten, wird dies Ihre Autorität unterminieren und möglicherweise die Arbeitsplatzdynamik negativ beeinflussen.
Sprechen Sie die Situation sofort an
Es gibt einen Unterschied zwischen einem Mitarbeiter, der einen schlechten Tag hat, und einem Mitarbeiter, der respektlos, gemein und missbräuchlich ist. In dem Moment, in dem die schlechte Einstellung eines Untergebenen auftaucht, nehmen Sie ihn beiseite und sprechen Sie das Problem sofort an. Nennen Sie konkrete Beispiele für das von Ihnen aufgerufene Verhalten und erklären Sie, warum es nicht akzeptabel ist. Zum Beispiel: „Sie haben mich während meines Vortrags unterbrochen, meine Ideen dumm genannt und gesagt, Sie wären ein besserer Abteilungsleiter als ich. Diese Herangehensweise, Sprache und Position sind für diesen Arbeitsplatz völlig ungeeignet und werden nicht toleriert. “
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Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, auf Ihren Verweis zu reagieren. Wenn eine Handlung außerhalb des Charakters oder einer erstmaligen Straftat war oder der Mitarbeiter sich aufrichtig entschuldigt, können Sie ihn mit der Warnung entlassen, dass ähnliche Handlungen in der Zukunft mit einer stärkeren Handlung konfrontiert werden. Wenn es keine Reue gibt oder wenn der Mitarbeiter sich weiterhin feindselig verhält, wenden Sie sich bitte direkt an Ihren direkten Vorgesetzten oder Personalvertreter. Befolgen Sie die in Ihrem Mitarbeiterhandbuch beschriebenen Protokolle zum Umgang mit Fehlverhalten am Arbeitsplatz. Abhängig von der Straftat kann dies eine schriftliche Verurteilung, Suspendierung oder sogar Kündigung bedeuten.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtAlles dokumentieren
Behalten Sie den Überblick über bestimmte Fälle von schlechtem Verhalten Ihres Untergebenen. Notieren Sie sich Zeit, Datum und Ort unprofessionellen Verhaltens und listen Sie andere Personen auf, die an den Handlungen beteiligt sind, oder geben Sie Zeugnis ab. Dies gibt Ihnen einen Hinweis darauf, wann Disziplinarverfahren eingeleitet werden müssen, und kann Sie vor rechtlichen Schritten schützen, wenn Sie den Mitarbeiter kündigen müssen. Wenn die Verhaltensweisen keine Kündigung rechtfertigen, sollten die Verhaltensbeschreibungen immer noch in der Akte des Mitarbeiters abgelegt und bei jährlichen Leistungsüberprüfungen referenziert werden.
Arbeit es aus
Manchmal kollidieren Persönlichkeiten einfach und die beste Antwort auf interne Konflikte kann Mediation und Kompromisse sein. Wenn Sie ständig mit einem Untergebenen zusammenstoßen, bitten Sie die Personalabteilung um Streitschlichtung. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihre Beschwerden mit einem neutralen Dritten auszusprechen, der Ihnen helfen kann, einen respektvollen Ansatz für die Zusammenarbeit zu finden. Lösungen können das Bestimmen von Erwartungen, das Festlegen von Grenzen und das Einverständnis auf gegenseitig respektvolle Sprache und Handlungen umfassen.
