Die Nachfolgeplanung hilft Unternehmen dabei, die Dinge in eine gemeinsame Richtung zu bewegen, unabhängig von den Verantwortlichen. Durch die Nachfolgeplanung sind zukünftige Führungskräfte bereit, in die Fußstapfen der derzeitigen Führungskräfte zu treten. Wenn dieser Prozess effektiv ist, können sich Unternehmensaktivitäten und -strategien während Führungswechsel kontinuierlich weiterentwickeln. Wenn dies nicht effektiv ist, muss der Einstellungsprozess möglicherweise nach außen gerichtet sein. Führungskräfte, die die Unternehmenskultur und -prozesse nicht kennen, können die Geschäftskontinuität beeinträchtigen.
$config[code] not foundZiele festlegen
Der erste Schritt zur Messung der Wirksamkeit des Nachfolgeplanungsprozesses besteht in der Festlegung von Schlüsselzielen. Überlegen Sie, was der Prozess erreichen soll. Bei der Nachfolgeplanung geht es darum, Mitarbeiter zu entwickeln, damit sie größere Rollen übernehmen können. Berücksichtigen Sie sowohl qualitative als auch quantitative Ziele, die sich auf die Mitarbeiterentwicklung konzentrieren. Qualitative Ziele können auf der Entwicklung von Führungskompetenzen wie Kommunikations- und Entscheidungskompetenzen basieren. Als Beispiel für ein quantitatives Ziel sollten Sie die Anzahl der von internen Kandidaten besetzten Führungspositionen anhand ihrer Bereitschaft messen, verglichen mit der Anzahl, die durch externe Mitarbeiter besetzt werden musste.
Denke Clever.'
Passen Sie nach dem Erstellen von Prozesszielen die Feinabstimmung an, bis sie "S.M.A.R.T." Ziele sollten sein: spezifisch; Messbar; Erreichbar; Relevant und zeitbasiert. Sogar qualitative Messgrößen können quantifiziert werden, um sie sowohl spezifisch als auch messbar zu machen, z. B. durch die Ermittlung von Progressionsniveaus anhand von 0 bis 5 Bewertungsskalen. Damit das Ziel erreicht werden kann, sollten Mitarbeiter, die in den Prozess einsteigen, über ein Basis-Skill-Set verfügen, das besagt, dass sie bereit sind, mehr Verantwortung zu übernehmen. Die Ziele müssen auch für das betreffende Unternehmen oder für eine bestimmte Führungsposition oder -ebene relevant sein, und es muss ein Enddatum geben, um anzugeben, welche Ergebnisse während eines bestimmten Zeitrahmens erwartet werden.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtBench Strength
Ein wichtiges Ziel für ein Nachfolgeplanungsprogramm sollte der Aufbau eines starken Pools von Mitarbeitern sein, die für eine Beförderung bereit sind. Messen Sie den aktuellen Status der "Bench-Stärke" des Unternehmens, indem Sie die Anzahl der Führungsrollen in der Organisation und den Prozentsatz der Rollen ermitteln, für die ein Nachfolger ermittelt wurde. Bestimmen Sie unter diesen Nachfolgern, wie viele derzeit bereit sind, die Rolle zu übernehmen, und wie viele zusätzliche Schulungen oder Erfahrungen erfordern werden. Legen Sie Ziele fest, um von der aktuellen Stärke der Bank zur gewünschten Stärke zu gelangen.
Berichtsergebnisse
Maßnahmen sind wichtig, wenn sie in Berichten sichtbar gemacht werden. Wenn sie nicht gemeldet werden, gibt es keinen Grund, sie aufzunehmen. Da es sich bei einem Nachfolgeplanungsprogramm um die Entwicklung von Führungskräften handelt, muss es von Führungskräften unterstützt werden, um erfolgreich zu sein. Erhalten Sie diese Unterstützung, indem Sie regelmäßig Berichte über gültige und wirksame Maßnahmen vorlegen. Eine der besten Messungen eines Nachfolgeplanungsprozesses besteht darin, zu ermitteln, wie viele Mitarbeiter fortgeschritten sind oder bereit sind, neue Führungsrollen zu übernehmen.
