Laut der neuesten Umfrage zu PI Recruitment and Retention Trends ist es wahrscheinlicher, dass kleine Unternehmen eher loslassen als große Unternehmen, wenn ein Mitarbeiter nicht trainiert. Wenn Sie darüber nachdenken, ist dieser Ansatz sinnvoll. Kleine Unternehmen können es sich nicht leisten, Mitarbeiter zu beschäftigen, die ihr Gewicht nicht verlieren, egal, ob es sich um einen bestehenden Mitarbeiter oder um einen kürzlich eingestellten Mitarbeiter handelt.
Wenn ein Mitarbeiter nicht trainiert, ist dies für jeden Kleinunternehmer anstrengend. Während der Umgang mit Mitarbeitern, die offensichtliche Regeln verletzen - beispielsweise Stehlen oder wiederholt nicht zur Arbeit auftauchen - ziemlich klar ist, werden die Dinge düsterer, wenn ein Mitarbeiter aus irgendeinem Grund „einfach nicht klappt“. Hier sind einige Richtlinien, die in dieser Situation zu befolgen sind.
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Das könnte sein:
- Performance - Die Person erfüllt nicht die Erwartungen hinsichtlich Qualität, Aktualität oder Arbeitsaufwand.
- Haltung - Eine negative Einstellung kann andere Mitarbeiter vergiften und ebenso destruktiv sein wie das Versagen.
- Kulturell fit - Mitarbeiter, die nicht mit anderen auskommen, haben Schwierigkeiten, effektiv in Teams zu arbeiten.
Dokumentieren und quantifizieren Sie das Problem
Unabhängig davon, ob Sie versuchen, einen Rechtsstreit wegen Kündigung zu erheben oder einfach zu verhindern, dass die Person bei der Behandlung des Problems defensiv wird, ist es wichtig, dass Sie Fakten auf Ihrer Seite haben, anstatt vage Kritik zu äußern. Nehmen Sie sich Zeit und arbeiten Sie gegebenenfalls mit den direkten Vorgesetzten der Person zusammen, um Folgendes zu dokumentieren:
- Keine Quoten oder Standards einhalten
- Verfahren nicht korrekt befolgen
- Beschwerden von Kunden oder Mitarbeitern
Sammeln Sie Sicherungsmaterial, einschließlich E-Mails, Chats / IMs, Konten von Mitarbeitern usw., um Ihren Fall zu unterstützen.
Stellen Sie sich dem Problem
Treffen Sie den Mitarbeiter persönlich und sprechen Sie das Problem an. Halten Sie Ihr Gespräch auf Tatsachenbasis und sind Sie nicht bedrohlich. Ihr Ziel an diesem Punkt ist es, die Diskussion zu eröffnen und einen Plan zur Behebung der Situation zu erstellen, falls möglich.
Legen Sie die Fakten der Situation so dar, wie Sie sie sehen, fordern Sie Ihre Dokumentation an und geben Sie konkrete Beispiele.
Finden Sie die Wurzel des Problems
Wenn ein früher guter Mitarbeiter plötzlich schlecht funktioniert oder ein glücklicher Arbeiter plötzlich bitter ist, müssen Sie dem auf den Grund gehen.
Ist das Thema etwas in seinem oder ihrem persönlichen Leben? Gibt es einen Persönlichkeitskonflikt mit einem Kollegen? Wurde ein neues System richtig erklärt? Hat die Person keine ausreichenden Ressourcen, um die Arbeit ordnungsgemäß auszuführen (Ausbildung, Schulung, Ausrüstung)?
Suchen Sie mit Fragen, um herauszufinden, was der Mitarbeiter als Ursache sieht.
Erstellen Sie eine Lösung
Arbeiten Sie mit dem Mitarbeiter zusammen, um eine Lösung zu finden, die Sie beide für realistisch halten. Dazu gehört, dass Sie das Verhalten der Person ändern, Zeitpläne / Jobs / Mitarbeiter für eine bessere Anpassung verschieben oder zusätzliche Ressourcen bereitstellen.
Neue Ziele und Zeitpläne festlegen
Legen Sie die vereinbarte Lösung schriftlich fest, einschließlich eines Zeitplans für die Verbesserung und was passiert, wenn Ziele nicht erreicht werden. Im Grunde stellt dies eine schriftliche Warnung dar, dass das Verhalten der Person nicht dem gleichen entspricht. (Informieren Sie sich über die Arbeitsgesetze Ihres Staates sowie über Bundesgesetze, um sicherzustellen, dass Sie die Verfahren für mündliche und schriftliche Warnungen befolgen.)
Nachverfolgen
Follow-through ist der Schlüssel zur Disziplin. Überwachen Sie die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters und informieren Sie sich zu den vereinbarten Terminen, um den Fortschritt hinsichtlich der vereinbarten Ziele zu überprüfen.
Was ist, wenn der Mitarbeiter es nicht zusammenbringen kann? Einige Mitarbeiter sind bereit zuzugeben, dass es einfach nicht klappt, und treten allein zurück. Andere sind kämpferischer und werden Sie in der Angelegenheit bekämpfen. Da das Ausscheiden von Angestellten mit rechtlichen Gefahren verbunden sein kann, ist es in beiden Situationen am besten, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, um sicherzustellen, dass Sie alle Ihre Punkte punktieren und Ihre Punkte durchqueren, bevor die Person Ihr Unternehmen verlässt oder gebeten wird.
Unter Durchführen eines Mitarbeiterfotos über SWhutterstack
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