In den meisten Unternehmen wird die Leistung der Mitarbeiter danach beurteilt, ob sie ihre beruflichen Leistungsziele erreicht haben oder nicht. Die Leistungsziele sind jedoch nicht immer klar. Bei Unklarheiten könnten ein Manager und ein Mitarbeiter eine jährliche Leistungsüberprüfung mit sehr unterschiedlichen Erwartungen vornehmen. Der Mitarbeiter erwartet möglicherweise eine Beförderung, wird jedoch stattdessen verwarnt. Um Überraschungen zu vermeiden, schreiben Sie Arbeitsziele, die spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sind.
$config[code] not foundWählen Sie Ziele, die SMART sind
Spezifische Ziele verhindern Mehrdeutigkeiten, die dazu führen können, dass Mitarbeiter in eine Richtung gehen, während Manager eine andere erwarten. Messbare Ziele enthalten klare und keine abstrakten Ziele, die die Mitarbeiter dazu führen könnten, dass sie Erfolg haben, während ihre Führungskräfte das Gegenteil meinen. Ziele, die nicht wirklich erreichbar sind, sind eher frustrierend als die Mitarbeiter zu motivieren, ihr Bestes zu geben. Relevante Ziele haben sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Manager eine Bedeutung und einen Wert, der sich an die direkten Verantwortlichkeiten und die Karriereziele des Mitarbeiters ausrichtet. Wenn Sie Ihre Ziele zeitlich festlegen, erhalten Mitarbeiter und Manager einen Zeitplan für die Planung von Berichten, Diskussionen und Beurteilungen. Zusammengenommen stellen diese Faktoren SMART-Ziele dar, die den Mitarbeitern, dem Manager und dem Unternehmen zum Erfolg verhelfen können.
Zero in den Details
Der Prozess des Schreibens von Leistungszielen beginnt in der Regel mit einem übergeordneten Unternehmensziel und wird dann nach unten geleitet, wobei sich jede neue Gruppe oder Person auf weitere Details konzentriert. Für ein unspezifisches Unternehmensziel, die Produktionseffizienz um 5 Prozent zu steigern, könnte eine Abteilung das Ziel setzen, die Ausfallzeiten der Maschinen um 5 Prozent zu reduzieren. Als Nächstes legt jeder Mitarbeiter der Abteilung Ziele auf der Grundlage der individuellen Verantwortlichkeiten fest und befasst sich mit vorbeugender Wartung, Schichtwechsel und anderen Faktoren, die Maschinenstillstandszeiten verursachen oder verlängern können. Stellen Sie sich diesen Prozess so vor, als bewege er sich aus der Sicht eines Flugzeugs des allgemeinen Geländes in eine ebenerdige Ansicht. Die Leistungsziele der Mitarbeiter müssen widerspiegeln, was vor Ort geschieht. Manager können dann die Mitarbeiter anhand klarer Fakten bewerten und nicht auf Gefühlen oder Wahrnehmungen.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtFakten lassen keinen Raum für Argumente
Bevor Sie dem Management schriftliche Leistungsziele zur Genehmigung vorlegen oder die Verantwortung für das Erreichen dieser Ziele übernehmen, stellen Sie sicher, dass die Zielaussagen faktenbasierte Beurteilungen enthalten. Denken Sie daran, SMART anzuwenden. Überprüfen Sie, ob bestimmte Details vorhanden sind. Dieses himmelhohe Ziel "Effizienz verbessern" ist nicht spezifisch genug. Suchen Sie nach messbaren Zielen mit Zahlen, wie Prozentsätzen, Dollarbeträgen oder -mengen. Stellen Sie sicher, dass jedes Ziel wirklich erreichbar und relevant ist: Ein Finanzmitarbeiter, der täglich Rechnungen verarbeitet, kann nicht verhindern, dass qualitativ schlechte Produkte versendet werden. Wenn weder der Vorgesetzte noch der Mitarbeiter Argumente für das, was erwartet wird, ist, bleibt nur noch eine Zeitspanne, die festlegt, wann die Ergebnisse fällig sind und wann der Fortschritt bewertet wird.
Weiter in Richtung Ziele
Nachdem Ziele definiert wurden, ist es die Verantwortung des Mitarbeiters, Maßnahmen zu ergreifen - was schwer ist, wenn die Ziele nach der Übergabe vergessen werden. Geben Sie nicht nur Leistungszielanweisungen in eine Personaldatenbank ein. Schreiben Sie sie in einem Format auf, das auf einem schwarzen Brett, einer Kabinenwand oder sogar auf dem Hintergrund eines Computers angezeigt werden kann, damit die Ziele jeden Tag sichtbar sind. Verwenden Sie eine Tabelle, um den Fortschritt zu verfolgen. Geben Sie das Ziel in der ersten Spalte an. In jeder nachfolgenden Spalte können dann Monate, Wochen oder Tage angegeben werden, abhängig von der voraussichtlichen Fertigstellungszeit. Überwachen Sie den Fortschritt basierend auf dem Prozentsatz oder der Anzahl der erledigten untergeordneten Aufgaben.
