Laut der Equal Employment Opportunity Commission führen rund 92 Prozent aller Arbeitgeber kriminalpolizeiliche Überprüfungen durch. Durch das Screening potenzieller Mitarbeiter sollen Diebstahl, Betrug und Gewalt am Arbeitsplatz verringert werden. Die EEOC bietet Arbeitgebern und Schutz für Arbeitssuchende auf der Grundlage des Civil Rights Act von 1964 und nachfolgender Gerichtsentscheidungen. Diese Richtlinien können es schwierig machen, eine Beschäftigung aufgrund von Vergehen strafbar zu machen.
$config[code] not foundVerhaftungen
Gemäß den EEOC-Richtlinien kann ein Arbeitgeber keine Einstellungsentscheidungen allein aufgrund von Festnahmen treffen. Eine Verhaftung ohne Verurteilung beweist nicht, dass ein Fehlverhalten stattgefunden hat. Wenn Sie festgenommen wurden und die Anklage später fallen gelassen wurde, kann Ihre Verhaftung Ihre Einstellung nicht beeinträchtigen. Die Ausnahme hiervon betrifft einen Fall, in dem Sie wegen Fehlverhaltens bei der Arbeit festgenommen wurden und Ihr Arbeitgeber eine interne Untersuchung des Vorfalls durchführte, der zu Ihrer Entlassung geführt hat. Diese Richtlinien sehen auch vor, dass Ihnen keine Beschäftigung aufgrund einer versiegelten oder ausgelöschten Verurteilung verweigert werden kann.
FCRA
Das Fair Credit Reporting Act gibt Arbeitssuchenden bestimmte Rechte in Bezug auf die Überprüfung von Beschäftigungshintergrund. Das Gesetz ergreift Maßnahmen, um sicherzustellen, dass alle von Arbeitgebern oder Drittanbietern durchgeführten Hintergrundüberprüfungsdienste erhaltene Informationen korrekt sind und dass Sie während des gesamten Prozesses auf dem Laufenden bleiben. Ein Arbeitgeber muss Ihnen eine Kopie der erhaltenen Informationen anbieten und Sie informieren, wenn die Informationen in einem Hintergrundbericht einen Einfluss auf die Einstellungsentscheidung hatten. Sie können den Bericht anfechten, wenn Sie den Verdacht auf unrichtige Informationen haben, und die Berichterstattungsdienste von Verbrauchern müssen einen angemessenen Versuch unternehmen, um die streitigen Informationen zu untersuchen.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtRelevanz
Die Entscheidung des Green v. Missouri Pacific Railroad Circuits hat ergeben, dass Arbeitgeber prüfen müssen, ob Ihr Strafregister für die Art der von Ihnen gesuchten Stelle relevant ist, bevor Sie eine Entscheidung über die Beschäftigung treffen. Zum Beispiel können DUI oder verurteilte Ladendiebstähle die Beschäftigungsentscheidungen für einen Job im Ingenieurwesen, der kein Fahren oder Bargeldhandling erfordert, nicht per Gesetz negativ beeinflussen.
Zeitrahmen
Ein weiterer Faktor, der durch die Entscheidung Green gegen MPR festgelegt wurde, ist die Zeitdauer seit der Verurteilung. Zwar gibt es kein spezifisches Gesetz, das einen bestimmten Zeitrahmen vorsieht, in dem Straftaten nicht länger berücksichtigt werden können, aber viele Unternehmen verfolgen Richtlinien, nach denen potenzielle Mitarbeiter nur nach Verurteilungen gefragt werden, die innerhalb einer bestimmten Anzahl von Jahren stattgefunden haben, so das EOC. In vielen Bundesstaaten gibt es auch Gesetze, die es Arbeitgebern verbieten, nach einer bestimmten Zeit nach Verurteilungen wegen bestimmter Straftaten zu fragen. Zum Beispiel hat Kalifornien ein Gesetz, das besagt, dass Sie keine Verurteilungen wegen Marihuana-Besitzes, die älter als zwei Jahre sind, offen legen müssen.
Überlegungen
Die letzte von Green gegen MPR festgelegte Überlegung betrifft die Schwere der Straftat. Dies ist eine gute Nachricht, wenn Sie eine Verurteilung wegen eines Vergehens haben, da Vergehen die geringste Kategorie von Verbrechen sind, abgesehen von Verstößen. Was jedoch in keiner Richtlinie geschützt ist, ist die Fälschung von Bewerbungen. Ein Arbeitgeber kann Ihnen die Beschäftigung verweigern oder Sie kündigen, wenn Sie feststellen, dass Sie in Bezug auf Ihre Unterlagen gelogen haben. Es ist am besten, ehrlich zu sein, insbesondere im Fall von Verurteilungen.
