Einige Unternehmen setzen Mentoring-Programme ein, um die Mitarbeiter am Arbeitsplatz erfolgreicher zu machen. Forrester Research berichtete im Jahr 2010, dass sich das Mentoring aufgrund seiner nachgewiesenen Vorteile wieder erholt. Für den Start eines Mitarbeiter-Mentoring-Programms werden sowohl Mitarbeiter als auch Stakeholder des Unternehmens einbezogen. Wenn Sie mit dem Management eines Mentoring-Programms beauftragt sind, sollten Sie sich mit den Programmzielen, der Struktur und der Auswahl der Teilnehmer auskennen, da eine intensive Einbeziehung frühzeitig zum Erfolg des Programms beitragen wird.
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Starten Sie den Management-Prozess, indem Sie sich über messbare Mentoring-Ziele informieren. Sie benötigen diese Klarheit, um den Fortschritt des Programms zu verfolgen. Mentoring-Ziele werden von Unternehmensbedürfnissen bestimmt, die Sie anhand einer Bedarfsanalyse identifizieren können. Ein Beispiel für ein Mentoring-Ziel ist die Entwicklung von Führungskräften innerhalb der Organisation. Eine Erfolgsmaßnahme könnte die Identifikation von zwei Managementkandidaten pro Mentoringzeitraum sein. Lesen Sie die Bewertungsberichte oder andere Informationen zur Zielfindung, um die Absichten des Programms zu verbessern.
Kennen Sie die Auswahlkriterien
Der Erfolg eines Mitarbeiter-Mentorenprogramms hat viel mit dem Mentor- und Mentee-Matching zu tun. Eine falsche Paarung kann sich negativ auf die Beziehungen auswirken und zukünftige Anmeldungen für das Gesamtprogramm einschränken. Sie können diesen Teil des Programms erfolgreich verwalten, indem Sie die Auswahlkriterien verstehen und überwachen. Neben Wissen und Erfahrung müssen Qualitätsmentoren bestimmte persönliche Merkmale und Eigenschaften besitzen, wie z. B. eine aufgeschlossene Persönlichkeit, die Fähigkeit zuzuhören und die Bereitschaft, anderen zu helfen.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtKennen Sie die Richtlinien
Werden Sie zum Experten für die Mentoring-Richtlinien. Für die Verwaltung des Programms müssen Sie die betrieblichen Richtlinien genau kennen, die festlegen, wie Mentoren und Mentees zusammenarbeiten. Die Richtlinien legen auch Verantwortlichkeiten, Erwartungen und Protokolle von Mentor und Mentee für den Datenschutz und die Vertraulichkeit fest. Indem Sie die Regeln genau kennen, können Sie den Mentoring-Prozess besser einschätzen und feststellen, ob die Teilnehmer die vereinbarten Bedingungen einhalten.
Überspringen Sie nicht die Orientierung
Die Verwaltung des Programms bedeutet, relevante Informationen zu verbreiten und Bedenken oder Ängste abzubauen, die die Mitarbeiter von der Teilnahme abhalten könnten. Orientierungssitzungen sind Fahrzeuge, in denen Sie genau das tun können. Wenn Sie an diesen Sitzungen teilnehmen, haben Sie die Möglichkeit, Programmdetails zu kommunizieren und Fragen zu beantworten. Orientierungssitzungen geben den Teilnehmern auch die Möglichkeit, sich untereinander und mit den Richtlinien vertraut zu machen.
Regelmäßig einchecken
Mentoring-Beziehungen im Auge zu behalten, ist ein weiterer Aspekt Ihrer Verwaltungsaufgaben. Erkundigen Sie sich regelmäßig mit den Teilnehmern, und lassen Sie die Kommunikationslinien für individuelles Feedback offen. Zu den verfügbaren Optionen gehören ein formeller Fragebogen, ein spontanes Gespräch oder beides. Regelmäßige Check-Ins und Feedback helfen Ihnen dabei, Probleme mit der Interaktion von Mentor und Mentee oder Gründe für den Stillstand zu erkennen.
Ergebnisse bewerten
Die ordnungsgemäße Programmverwaltung ist ohne Bewertung der Ergebnisse nicht vollständig. Bereiten Sie ein Evaluierungswerkzeug wie eine Likert-Skala vor und verwenden Sie es, um Informationen über die Qualität und den Wert des Programms zu erhalten. Gestalten Sie Fragen, um die Programmzufriedenheit, Nützlichkeit und Zielerreichung zu beurteilen. Führen Sie mindestens in der Mitte und am Ende des Programms Evaluierungen durch und passen Sie das Programm nach Bedarf an.
