Bevor Sie ein effektives und nutzbares Instrument zur Leistungsbeurteilung erstellen können, müssen Sie das Performance-Management-System und die Philosophie Ihres Unternehmens erläutern. Die Mitarbeiterleistung umfasst in der Regel Leistungsstandards, Korrektur- und Disziplinarmaßnahmen sowie jährliche Leistungsbeurteilungen. Und viele Arbeitgeber bekennen sich immer noch zu der Philosophie, nach der Strafmaßnahmen wegen schlechter Leistung und schlechtem Verhalten sowie monetäre Belohnungen - wie etwa Erhöhungen oder Geldprämien vor Ort - für eine Arbeitsleistung, die die Erwartungen des Unternehmens übertrifft, vorgeschlagen werden. Ihr Performance-Management-System und Ihre Philosophie beeinflussen, wie Supervisoren Beurteilungen und die von ihnen verwendeten Leistungsbewertungen durchführen.
$config[code] not foundLeistungsbeurteilungsarten
Unter den vielen verschiedenen Arten von Leistungsbeurteilungen ist das Verständnis der beruflichen Pflichten der Mitarbeiter ein wichtiger Faktor für die Bestimmung der am besten geeigneten Beurteilung. Zum Beispiel können die Jobs der Produktionsmitarbeiter am besten mit grafischen Bewertungsskalen bewertet werden, die numerische oder Briefnoten für bestimmte Jobfunktionen zulassen. Behavioral verankerte Ratingskalen (BARS) sind eine andere Form von Beurteilungen, bei denen Vorgesetzte numerische Ranglisten für die Leistung der Mitarbeiter festlegen müssen. Auf der anderen Seite werden Manager, deren Ziele mit denen der Organisation in Einklang gebracht werden sollen, mit einer Beurteilung, die ihre jährlichen und vierteljährlichen Ziele identifiziert, die gewöhnlich als Management-by-Objectives-Leistungsbeurteilung bezeichnet werden, wahrscheinlich gut abschneiden.
Leistungsstandards
Die Leistungsstandards der Mitarbeiter setzen die Messlatte für die Erwartungen der Arbeitgeber.Sie sind für Vorgesetzte erforderlich, um die Leistung der Mitarbeiter genau zu bewerten, da sie beschreiben, was ein Mitarbeiter tun muss, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Vertriebsleiter verknüpfen beispielsweise die Ziele ihrer Mitarbeiter mit den Umsatzzielen des Unternehmens. Vertriebsleiter legen Umsatzziele für ihre Mitarbeiter fest, und die Leistungsstandards der Mitarbeiter beurteilen, ob sie diese Ziele erreichen. Ein beispielhafter Leistungsstandard für das Verkaufspersonal ist die Wiederholung des Kundengeschäfts von 20 Prozent. Mitarbeiter, die 30 Prozent Wiederholungsgeschäft erzielen, übertreffen die Erwartungen des Unternehmens, während Mitarbeiter, deren Wiederholungsgeschäft nur 10 Prozent beträgt, Leistungsbewertungen aufweisen, die unter den Erwartungen des Unternehmens liegen.
Video des Tages
Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtLeistungsbeurteilungsprozess
Wie Supervisoren die Bewertungen ihrer Mitarbeiter tatsächlich durchführen, ist ein wesentlicher Bestandteil bei der Entwicklung eines Bewertungsinstruments. Viele Leistungsbeurteilungen beginnen mit der Bewertung des Vorgesetzten, einige erfordern jedoch eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters. Wenn Sie eine Selbsteinschätzung benötigen, benötigen Sie wahrscheinlich zwei separate Leistungsinstrumente. Die Mehrheit der Instrumente zur Leistungsbeurteilung beruht jedoch ausschließlich auf Eingaben der Vorgesetzten. Legen Sie die Parameter fest, nach denen der Vorgesetzte einen Rang haben soll und wie der Vorgesetzte die Mitarbeiter gegenüber ihren Kollegen einordnet. Bestimmen Sie, wie Supervisoren Einzelgespräche mit ihren Mitarbeitern führen sollten, und ob in den Beurteilungen Supervisor-Mitarbeiter-Ziele für den anstehenden Überprüfungszeitraum festgelegt werden sollen.
Schulung und Änderungen
Die von den Instrumenten zur Leistungsbeurteilung gebotenen Messungen sind nutzlos, wenn sie nicht ordnungsgemäß berechnet werden oder wenn Ihre Vorgesetzten nicht in der Lage sind, unvoreingenommene, faire Analysen über die Arbeitsaufgaben und die Leistungserwartungen der Mitarbeiter zu erstellen. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Sie Supervisoren und Managern in Führungspositionen darüber informieren, welche Performance-Management-Systeme für Ihr Arbeitsumfeld geeignet sind und welche Vorteile es hat, wenn Sie Ihre Mitarbeiter ehrlich und routinemäßig bewerten. Wenn Sie Ihr Instrument fertiggestellt haben, überprüfen Sie seine Komponenten mit den Abteilungsvorgesetzten und Managern. Binden Sie sie in erlebnisorientierte Lernaktivitäten ein, damit sie aus erster Hand Erfahrung in der Durchführung von Besprechungen zur Leistungsbeurteilung erhalten, Ziele mit ihren Mitarbeitern festlegen und beurteilen können, ob ihre Leistung Gehaltsanpassungen, Boni oder Anreize garantiert.
