Eine jährliche oder vierteljährliche Leistungsbeurteilung kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer hilfreich sein. Gut gemacht, bieten Beurteilungen den Führungskräften die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern ein aussagekräftiges Feedback zu geben, um ihre Leistung zu verbessern. Wenn Leistungsbeurteilungen jedoch nicht korrekt durchgeführt werden, können sie für die Arbeitgeber schwerwiegende rechtliche Probleme verursachen und die Moral am Arbeitsplatz beeinträchtigen.
Leistungsbeurteilungen als Beweismittel
Leider werden viele Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen nicht durch einen Bindestrich, sondern durch einen Rechtsanwalt unterbrochen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie am Arbeitsplatz misshandelt wurden oder zu Unrecht gekündigt wurden, wenden sie sich möglicherweise an einen Rechtsanwalt oder reklamieren eine Beschwerde bei einer Regierungsbehörde. Denken Sie beim Ausfüllen Ihrer Mitarbeiterbewertungen daran. Eine Auswertung, die eindeutig die inakzeptable Leistung des Mitarbeiters erläutert, wird Ihren Fall unterstützen, während ein unvollständiges, ungenaues oder unfaires Dokument Sie verletzen kann.
$config[code] not foundDiskriminierung
Leistungsbeurteilungen kommen häufig zum Tragen, wenn Arbeitnehmer wegen Diskriminierung nach Arbeitgebern kommen. Die Diskriminierungsgesetze sind relativ weit gefasst und bringen jeden in eine geschützte Klasse. Nach Bundesgesetzen ist es nicht zulässig, einen Arbeitnehmer aufgrund des Alters (über 40), einer Behinderung, der Rasse, der Nationalität, des Geschlechts, der Religion oder des Schwangerschaftsstatus zu diskriminieren. Viele Staaten fügen dieser Liste auch weitere Kategorien hinzu.
Video des Tages
Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtInkonsistenz
Inkonsistenz kommt beim Entwurf Ihrer Bewertungen zum Tragen. Wenn Sie für jeden Mitarbeiter unterschiedliche Formulare verwenden, können Sie sich auch Diskriminierungsansprüchen unterziehen. Ziehen Sie stattdessen in Betracht, für jeden Mitarbeiter, der dieselbe Position einnimmt, dasselbe Formular und dieselben Standards zu verwenden, wenn nicht dieselben Ziele.
Unangemessenes Feedback
Gute Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich auf messbare Aspekte der Leistung eines Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz. Zu sagen, dass ein Verkäufer nur 75 Prozent einer vierteljährlichen Verkaufsquote erreicht hat, ist eine messbare Tatsache. Zu sagen, dass er "nicht sehr gut" ist, mag wahr sein, erscheint aber subjektiv. Zu sagen, dass er "eine wütende Person" ist, ist ein persönliches Urteil, während er feststellt, dass "er am 3. Februar drei Kunden beschworen hat", sich speziell auf das Verhalten am Arbeitsplatz bezieht. Feedback, das sich auf messbare Fakten und tatsächliche Verhaltensweisen konzentriert, hilft dabei, die Bewertung professioneller zu gestalten und persönliche Vorurteile zu vermeiden. Dies hilft, wenn nötig, vor Gericht zu stehen.
Überbewertung
Eines der größten rechtlichen Probleme bei der Bewertung tritt auf, wenn Sie einem Mitarbeiter zu freundlich sind. Einige Manager entscheiden sich dafür, eine unbequeme Besprechung zu vermeiden, indem sie den unterdurchschnittlichen Mitarbeitern relativ gute Noten geben. Wenn Sie diesen Arbeiter jedoch entlassen, weil er schlecht arbeitet, kann er die Bewertung vor Gericht gegen Sie verwenden. Der Angestellte kann das Schießen und die Bewertung zusammen verwenden, um Diskriminierung geltend zu machen. Sein Argument lautet im Wesentlichen, dass er aufgrund seiner Einschätzung aufgrund seiner Bewertung aufgrund von Diskriminierung entlassen worden sein muss.
Vergeltung
Wenn ein Mitarbeiter einen Anspruch gegen Sie erhoben hat, wird die Bewertung seiner Leistung rechtlich sehr gefährlich. So gut wie jeder Mitarbeiteranspruch - etwa der Vorwurf einer Diskriminierung oder Belästigung oder die Einreichung eines Schadensersatzanspruchs eines Arbeitnehmers oder eines Antrags auf Familien- und Krankenurlaub - verleiht diesem Mitarbeiter einen besonderen Schutzstatus. Wenn Sie diesen Angestellten schlecht bewerten, kann ein Gericht dies als Vergeltungsmaßnahme für ihren Anspruch betrachten und nicht als eine ehrliche Beurteilung ihrer Leistung. Zwar ist Vergeltung eigentlich illegal, aber es ist nicht einfach, die Wahrheit über einen problematischen Angestellten zu sagen, aber Sie müssen sich sowieso verteidigen.
