Im Idealfall müsste das Management einfach die produktiven Mitarbeiter überwachen und minimal und normalerweise positiv eingreifen, um die Gruppe in die richtige Richtung zu bringen. In der Tat ist das Eingreifen in die Disziplin jedoch häufig ein notwendiger Bestandteil des Mitarbeiterführungsprozesses. Wenn Sie sich in der unglücklichen Lage befinden, einen Mitarbeiter zu disziplinieren, ist die Art und Weise, wie Sie Ihre Disziplin durchführen, wichtig. Durch einen klaren Prozess können Sie sicherstellen, dass Ihre Disziplinbemühungen effektiv sind und positive Ergebnisse erzielen.
$config[code] not foundErwartungen regelmäßig mitteilen
Stellen Sie sicher, dass Ihre Erwartungen klar waren, bevor Sie Mitarbeiter disziplinieren. Wenn Sie bemerken, dass ein oder mehrere Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllen, erhöhen Sie die Häufigkeit und Klarheit Ihrer erwartungsbezogenen Kommunikation. Verwenden Sie Memos, Leistungsüberprüfungen und tägliche Unterhaltungen als Hilfsmittel, um diese Wünsche zu kommunizieren, schlägt Barbara Richman für das "Memphis Business Journal" vor.
Untersuchen Sie Ihre Einschränkungen
Bevor Sie sich für eine Disziplin entscheiden, sollten Sie Ihre Disziplinrechte überprüfen. Lesen Sie in Ihrem Mitarbeiterhandbuch nach, ob ein solches Dokument vorliegt, um sich über die Disziplinarregeln zu informieren. Wenn Sie sich bezüglich Ihrer Möglichkeiten immer noch nicht klar sind, sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten, um festzustellen, was Sie tun dürfen und was nicht, was die Disziplin angeht. Dies verhindert Probleme, die entstehen könnten, wenn der disziplinierte Mitarbeiter Hilfe für eine höhere Behörde sucht. Wenn Sie einen Gewerkschafts- oder Vertragsangestellten disziplinieren, stellen Sie sicher, dass Ihre Disziplin nicht gegen die in Gewerkschaftsvereinbarungen festgelegten Regeln oder die individuellen Verträge des Mitarbeiters verstößt.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtWählen Sie Ihren Disziplinentyp aus
Entscheiden Sie genau, was Sie tun möchten, um diesen Mitarbeiter zu disziplinieren, und legen Sie Ihren Disziplinplan vollständig fest, bevor Sie mit Ihrem Mitarbeiter sprechen. Wenn Sie zum ersten Mal mit dem Mitarbeiter gesprochen haben, sollten Sie eine mündliche oder schriftliche Warnung in Betracht ziehen. Wenn Sie sich bereits mit diesem Thema befasst haben, versuchen Sie etwas ernsthafteres, wie eine Suspendierung. Wenn Sie sich für die Suspendierung des Mitarbeiters entscheiden, überlegen Sie sich die Einzelheiten - einschließlich der Frage, ob er bezahlt oder noch nicht bezahlt wird und wie lange er anhält -, bevor Sie den Mitarbeiter treffen.
Disziplin schnell
Disziplin muss rechtzeitig sein, um wirksam zu sein. Wenn Sie feststellen, dass ein Mitarbeiter etwas getan hat, das Disziplinarmaßnahmen erfordert, warten Sie nicht. Handeln Sie schnell, damit der Mitarbeiter erkennen kann, dass die Disziplin in direktem Zusammenhang mit dem Missbrauch steht. Je mehr Zeit Sie haben, bevor Sie die Disziplin beenden, desto schwieriger kann es für den Mitarbeiter sein, den Zusammenhang zwischen der Aktion und der Konsequenz zu erkennen.
Aktuelle Dokumentation
Obwohl Sie möglicherweise nicht verpflichtet sind, den Missbrauch von Mitarbeitern zu beweisen, kann die Bereitschaft, einige Nachweise zu untermauern, die Bereitschaft des Mitarbeiters erhöhen, die Folgen zu akzeptieren. Sammeln Sie alle Beweise, die sich auf die Straftat beziehen, für die die Mitarbeiter bestraft werden, einschließlich Leistungsbeurteilungen, Verkaufs- oder Finanzunterlagen oder Videomaterial. Wenn Sie den Mitarbeiter genehmigen, legen Sie ihm Ihre Unterlagen vor. Dies kann ihn dazu verleiten, das Problem in den Griff zu bekommen und sich für die Verbesserung seiner selbst einzusetzen.
Mitarbeiterbestätigung verlangen
Das Dokumentieren dieser Disziplin ist von entscheidender Bedeutung, insbesondere wenn Sie mit einem Arbeitnehmer zu tun haben, der unter Gewerkschafts- oder Vertragsschutz steht. Bitten Sie den Mitarbeiter nach Vorlage der Disziplin, eine schriftliche Benachrichtigung zu unterzeichnen, dass die Disziplin erlassen wurde. Wenn der Mitarbeiter die Unterzeichnung verweigert, dokumentieren Sie diese Ablehnung, empfiehlt Richman.
Nachverfolgen
Disziplin ist ein Prozess. Sie sind nicht fertig, nachdem Sie Ihre Sanktion verhängt haben. Wenden Sie sich in den Wochen und Monaten nach der Disziplin an Ihren Mitarbeiter, und überwachen Sie insbesondere das Problemverhalten, für das der Mitarbeiter diszipliniert wurde. Wenn sich der Mitarbeiter nicht geändert hat, wiederholen Sie den Vorgang, und dieses Mal erteilen Sie eine härtere Sanktion.
