Der Unterschied zwischen "Personal" und "Humanressourcen" könnte für die meisten Menschen verloren gehen. Aber HR-Experten kennen den Unterschied, insbesondere diejenigen, die den Übergang durchlaufen haben. Vor Jahrzehnten übernahmen Personalmanager personalbezogene Verwaltungsfunktionen und Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Management. Die Personalmanager von heute haben eine breitere und strategischere Verantwortung. Sie rekrutieren und entwickeln Mitarbeiter als unschätzbare Ressource für Arbeitgeber.
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In der Vergangenheit fanden Personalmanager Angestellte, führten neue Mitarbeiterorientierungsprogramme durch und erklärten die Richtlinien und Regeln der Arbeitgeber. Sie verwalteten auch die Lohn- und Gehaltsabrechnung und führten Personal- und Leistungsnachweise der Mitarbeiter. Mitarbeiter stellten Mitarbeiterhandbücher aus und trafen sich häufig mit Angestellten, um die Versicherungsleistungen zu besprechen. Personalabteilungen belohnten und disziplinierten das Personal und arbeiteten mit Vorgesetzten an der Kontrolle von Fehlzeiten und Verspätungen. Personalmanager waren nicht direkt an den Anliegen des Managements oder den strategischen Zielen von Organisationen beteiligt. Stattdessen handelten sie die täglichen Aktivitäten der Angestellten, vermitteln oft Konflikte zwischen Arbeitern und verhandeln vertragliche Arbeitsverträge. Kurz gesagt, konzentrierte sich das Personalmanagement auf die Belegschaft und personalbezogene administrative Aufgaben.
Humanressourcen
Die Personalabteilung arbeitet mit den Zielen der Organisation und stellt gleichzeitig sicher, dass die Mitarbeiter über die Fähigkeiten und Schulungen verfügen, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen. Dieser strategische Ansatz unterscheidet HR von der traditionellen administrativen Rolle des Personals. Die Personalabteilung hat mit der Technologie Schritt gehalten, indem sie Personalvorsorgeprogramme, Mitarbeiterbriefe und andere interne Kommunikation sowie einen Großteil ihrer Aufzeichnungsaufgaben automatisiert. Organisationen sind häufig dafür verantwortlich, die Kultur, die Werte und die ethischen Standards des Arbeitsplatzes zu wahren. HR und Personal teilen sich weiterhin Funktionen wie Personalbeschaffung, Mitarbeiter- und Arbeitsbeziehungen, Vergütung und Leistungen, Leistungsmanagement, Schulung und Disziplin. Obwohl zeitgenössische Personalfachleute sich im Allgemeinen als "strategische Partner" mit Arbeitgebern betrachten, werden sie von ihren Organisationen nicht immer so wahrgenommen. J. Craig Mundy, ein HR-Manager von Ingersoll Rand, ging auf das Problem in "Warum HR noch immer kein strategischer Partner" ein, ein Artikel, der in der Ausgabe "Harvard Business Review" vom 5. Juli 2012 veröffentlicht wurde. Laut Mundy wissen Unternehmensleiter nicht immer, warum sie Personalabteilungen haben. Und HR weiß nicht immer, wie er die strategische Rolle ausfüllen kann.
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Personal wurde in HR umgewandelt, als Unternehmen erkannten, dass die Leistung der Mitarbeiter für ihren Erfolg von entscheidender Bedeutung war, berichtet der Management Study Guide, eine Online-Schulungsquelle mit Informationen zu den besten Geschäftspraktiken. Eine weitere Verlagerung von Personal zu HR fand statt, als die Dienstleistungsbranche mit der Einführung des HR-Modells für das Personalmanagement begann. Der administrative Fokus des Personals schien für Produktionsumgebungen angemessen zu sein. In der Dienstleistungsbranche, deren Erfolg vom Aufbau und der Pflege starker Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Kunden abhängt, war der personalorientierte Personalansatz für die Steuerung der Leistung jedoch effektiver. Im Laufe der Zeit wurde "HR" zum bevorzugten Namen für den Beruf und seine zukünftige Rolle.
Herausforderung
Beschäftigungsspezialisten haben festgestellt, dass die Einstellung der richtigen Mitarbeiter die größte Herausforderung für HR darstellt. Der Talent Management Alliance zufolge, einer Online-Informations- und Nachrichtenquelle zum Talent Management und zur Geschäftsentwicklung, hängt der Aufbau eines hochwertigen Arbeitsplatzes von der Fähigkeit des Personals ab, Personen zu rekrutieren und einzustellen, die zur Unternehmenskultur passen. TMQ behauptet, dass Personalmanager sich nicht so sehr auf die Suche nach Bewerber konzentrieren sollten, deren persönliche Werte mit den Werten und der Erwartung ihrer Organisation in Bezug auf herausragende Leistungen übereinstimmen.
