Sie spielen eine wichtige Rolle im Interviewprozess als Linienmanager. In der Anfangsphase des Befragungsprozesses behandelt der Personalvertreter Ihres Unternehmens Fragen zu Hintergrund und Erfahrung des Bewerbers. Wenn Sie sicherstellen möchten, dass Sie den besten Kandidaten auswählen, müssen Sie ausführliche Fragen vorbereiten, die sein Kompetenzniveau beurteilen und zu den anderen Mitarbeitern passen.
$config[code] not foundVorbereitung ist kritisch
Die Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch mag als Zeitverschwendung erscheinen, wenn Sie ein vielbeschäftigter Manager sind. Wenn Sie sich jedoch nicht mit der Vorbereitung beschäftigen, können Sie einige wichtige Fragen überspringen, die Ihnen einen Einblick in die Person vermitteln, die Sie einstellen. Machen Sie eine Liste der technischen Fähigkeiten, die der Bewerber haben muss. Sie verwenden die Liste, um eine Reihe von Fragen zu entwickeln, mit deren Hilfe Sie feststellen können, ob der Kandidat effektiv arbeiten kann, wenn Sie ihn einstellen. Berücksichtigen Sie auch die Art der Person, die gut mit Ihren bestehenden Mitarbeitern zusammenarbeitet. Wenn Sie ein starkes Team aufgebaut haben, möchten Sie nicht jemanden einstellen, der sich mehr auf den persönlichen Ruhm als auf Teamarbeit konzentriert.
Verkaufen Sie den Job
Sie sind nicht die Einzigen, die während eines Interviews eine Entscheidung treffen. Wenn Sie die Position oder sich selbst nicht in einem positiven Licht darstellen, könnte sich der Kandidat entscheiden, weiter nach einem Job zu suchen. Besprechen Sie im Bewerbungsgespräch die Aufgaben, die der Bewerber bei seiner Einstellung ausführen muss, und erläutern Sie, wie die Position zu den Zielen der Abteilung beiträgt. Teilen Sie dem Antragsteller mit, welche Arten von Projekten er bearbeiten wird, wie die Arbeit zugewiesen und bewertet wird und wie viel Interaktion die Teammitglieder miteinander haben. Bieten Sie eine realistische Sicht auf den Job, schließen Sie jedoch positive Eigenschaften wie Boni, flexible Arbeitszeiten oder großzügige Urlaubszeiten mit ein.
Video des Tages
Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtWas und wie Fragen?
Fragen, die mit „Was“ und „Wie“ beginnen, helfen Ihnen, das Kompetenzniveau eines Bewerbers zu beurteilen. Bitten Sie ihn, zu beschreiben, was er in seinem aktuellen Job macht. Bitten Sie darum, dass er Sie durch einen typischen Arbeitstag führt. Sehen Sie sich Ihre Liste der wichtigsten technischen Fähigkeiten an und vergewissern Sie sich, dass Sie mit seinem Kenntnisstand vertraut sind. Wenn Sie nicht sicher sind, ob er über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, um in Ihrer Abteilung Erfolg zu haben, bitten Sie ihn, zu beschreiben, wie er eine bestimmte Aufgabe ausführt. Eine Bitte um eine Schritt-für-Schritt-Erklärung kann einen Kandidaten aufdecken, der nur mit einem Prozess oder Softwarepaket vertraut ist.
Persönlich werden
Ein neuer Mitarbeiter wird nicht erfolgreich sein, wenn er mit Ihrem bestehenden Team nicht auskommt. Fragen Sie ihn, welche Art von Arbeitsumgebung er mag und ob er lieber alleine oder gemeinsam arbeiten möchte. Auf der Monster-Website wird empfohlen, zu fragen, wie schnell der Kandidat arbeiten möchte und wie viel Feedback und Richtung er bevorzugt. Achten Sie darauf, wie er seine Kollegen und Vorgesetzten beschreibt. Wenn er der Star jeder Geschichte ist, während alle anderen inkompetent oder dumm sind, ist er möglicherweise nicht die beste Wahl, wenn Ihre Angestellten eine unterstützende und kollegiale Beziehung zu ihren Kollegen pflegen. Bitten Sie den Antragsteller, ein Problem zu beschreiben, das er mit einem Kollegen, Kunden oder Vorgesetzten hatte. Seine Antwort auf das Problem kann Ihnen helfen zu entscheiden, ob er persönliche Konflikte auf eine ausgereifte, professionelle Art lösen kann.
