Im besten Fall bewerten Leistungsbeurteilungen die Erreichung der Ziele eines Mitarbeiters und identifizieren Verbesserungsmöglichkeiten und Grundlagen für Gehaltserhöhungen und Beförderungen. Der Schwerpunkt von Leistungsbeurteilungen liegt jedoch auf der Vergangenheit und nicht auf der Gegenwart, eher auf kurzfristiger als auf langfristiger Leistung und auf individueller als auf Teamleistung. Infolgedessen sehen viele Mitarbeiter und Manager, dass Leistungsbeurteilungen schlechte Vertreter für Manager sind, die die Entwicklung und Leistung von Untergebenen effektiv steuern. Viele Unternehmen haben neue Methoden zur Leistungsbewertung eingeführt, die sich im Idealfall auf Coaching und Zielsetzung konzentrieren.
$config[code] not foundPeer-Bewertung
Anstatt eine traditionelle Leistungsbeurteilung durchzuführen, kann das Management mehrere Mitglieder einer Arbeitsgruppe eines Mitarbeiters auswählen, um eine Peer-Bewertung durchzuführen. In diesem Fall wird ein Konsens über die Arbeit eines Teammitglieds gebildet, basierend auf dem Wissen seiner Kollegen aus erster Hand über seine Arbeit und Fähigkeiten. Die Mitarbeiter dokumentieren dieses Wissen möglicherweise als Antwort auf vordefinierte Fragen. Zum Beispiel „Erfüllt Ihr Teammitglied alle Aufgaben?“ Und „Zeigt das Teammitglied effektiv die erforderlichen Jobfähigkeiten und das erforderliche Wissen an?“ Der Manager überprüft die dokumentierten Teamantworten und gibt das Feedback der Mitarbeiter anhand der Peer-Bewertungen ab.
360-Grad-Feedback
Unternehmen, die eine 360-Grad-Feedback-Bewertungsmethode anstelle einer herkömmlichen Bewertung verwenden, ziehen es vor, die Leistung eines Mitarbeiters auf der Grundlage der Meinung einer Person über die Arbeit des Mitarbeiters zu bewerten. Bei einer 360-Grad-Umfrage werden vertrauliche Kommentare von Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen eines Mitarbeiters zur Leistung des Mitarbeiters kombiniert, um einen umfassenden Überblick über die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu erhalten. Zu den Fragen der Umfrage können gehören: „Wie beurteilen Sie die Qualität der Arbeit Ihres Teammitglieds?“ Und „Hört sich das Teammitglied die Anweisungen des Managements an?“ Der Manager des Angestellten gibt die Ergebnisse der Umfrage während eines persönlichen Gesprächs an den Angestellten weiter Treffen. Zu diesem Zeitpunkt bespricht der Manager auch alle Themen und Trends, die von der Umfrage identifiziert wurden, z. B. das Nichterfüllen von Aufgaben. Der Mitarbeiter arbeitet dann mit dem Manager zusammen, um Ziele für die Selbstentwicklung zu setzen - das Hauptziel der 360-Grad-Feedback-Umfrage -, um Leistungsprobleme zu lösen und seine Karriere voranzutreiben.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtLeistungsvorschau
Die Leistungsvorschau ist eine Alternative zu einer Leistungsüberprüfung, die ein Manager verwenden könnte, um einen Mitarbeiter in Richtung des bevorzugten Verhaltens am Arbeitsplatz zu trainieren, anstatt die bisherige Leistung zu besprechen. Samuel Culbert schreibt in dem 2012 erschienenen Artikel "Wall Street Journal" "Get Rid of the Performance Review!", Dass eine Führungsvorschau einem Manager und Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, zu besprechen, wie sie als Partner zusammenarbeiten können, um gemeinsame Ziele zu erreichen. In der Leistungsvorschau beschreibt jede Person die Aktionen, die die andere Person ergreifen kann, um Ziele zu erreichen, die höhere Umsätze oder eine höhere Produktivität umfassen können. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter einen Manager bitten, ihn in einer Klasse für ein kürzlich installiertes Vertriebssystem zu registrieren. Der Manager oder Mitarbeiter kann bei Bedarf eine Leistungsvorschau planen.
Coaching
Manager trainieren die Mitarbeiter zum Erfolg, indem sie das ganze Jahr über Feedback geben und nicht nur einen Zeitpunkt für eine Leistungsüberprüfung. Manageriales Coaching weist einen Mitarbeiter darauf hin, was er richtig oder falsch macht, bevor es zu spät ist, um die erforderlichen Korrekturen vorzunehmen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Coaching ermöglicht es Führungskräften und Mitarbeitern, Informationen und Ideen auszutauschen, und weist die Mitarbeiter darauf hin, was die Manager als "gute Leistung" betrachten. Die Trainer geben Anleitungen zu bewährten Vorgehensweisen und helfen den Mitarbeitern, Probleme zu lösen, und weisen auf die Verantwortung der Mitarbeiter hin, um bestimmte Ziele zu erreichen.
