Die Mitarbeiterleistung, Mitarbeiterbindung, Teamarbeit und andere Aspekte der Arbeitsplatzproduktivität werden durch Veränderungsprojekte verbessert. Aber auch dies kann der Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen negativ beeinflussen. Wenn der Widerstand mild ist, kann dies die Trägheit der Beschäftigten annehmen. Aber großer Widerstand kann als Sabotage oder Rebellion demonstriert werden. Daher ist es wichtig, Change-Management-Strategien zu entwickeln, z. B. die Einbindung von Mitarbeitern in die Änderungsprozesse, die den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen am Arbeitsplatz minimieren.
$config[code] not foundEinbindung der Stakeholder in die Änderungsplanung
Stakeholder - diejenigen, die am Ergebnis eines Projekts interessiert sind - beeinflussen den Erfolg eines Projekts. Die Einbindung der entsprechenden Stakeholder in ein Change-Management-Projekt kann den Fortschritt beschleunigen, den Wert steigern und das Risiko verringern. Das Ignorieren von Stakeholdern kann einen Projektzeitplan unterbrechen und zum Scheitern eines Projekts führen. Um den Projekterfolg am besten zu gewährleisten, sollten die Verantwortlichen frühzeitig im Projektplanungsprozess mit den Projektbeteiligten Kontakt aufnehmen und mit ihnen kommunizieren, um ihre Haltung gegenüber dem Projekt zu verstehen. Nur dann wird das Projekt die Perspektiven der Stakeholder widerspiegeln.
Vermitteln Sie das Bedürfnis nach Veränderung
Organisatorische Veränderungen können ablenkend und verwirrend sein, wie Rosabeth Kanter in „Zehn Gründe, aus denen sich Menschen widersetzen“ vorschlägt. Die Veränderung wird allzu ablenkend, wenn Unternehmensleiter die sofortige Umsetzung vorschreiben, anstatt die Mitarbeiter des Unternehmens auf zukünftige Veränderungen aufmerksam zu machen und zu Diskussionen einzuladen. Kanter zufolge widersetzen sich die Arbeiter im ersten Fall oft der Veränderung. Sarah Fenson schreibt in "Inc.", dass die Führungskräfte so schnell wie möglich mit den Arbeitgebern darüber sprechen sollten, warum die Änderung erforderlich ist, welche Art von Änderung sie bewirken und was erwartet wird.
Video des Tages
Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtMinimieren Sie den Kontrollverlust der Mitarbeiter
In einigen Fällen widersetzen sich Stakeholder möglicherweise Änderungen, da nicht garantiert werden kann, dass eine Änderung das gewünschte Ergebnis erzielt, und dass eine schlechte Situation eher verschlechtert als verbessert wird. Infolgedessen können sich Menschen vor dem Verlust der Kontrolle über ihre Arbeitsaufgaben fürchten. Um die Wahrnehmung der Veränderung durch die Mitarbeiter als Bedrohung zu minimieren, ist es wichtig, dass die Stakeholder eingeladen werden, an der Planung und Umsetzung der Änderung mitzuwirken. Es ist auch wichtig, dass die Stakeholder eine von mehreren zu implementierenden Alternativen wählen können, anstatt eine vom Management ausgewählte Änderung akzeptieren zu müssen.
Minimieren Sie die Unterbrechung von Arbeitsprozessen
Mit dem Wandel können neue Erwartungen der Mitarbeiter, ein verbesserter oder eingeschränkter Zugang zu Arbeitsressourcen und möglicherweise eine Neuzuweisung oder Entlassung von Mitarbeitern einhergehen. Laut „Managing Through Change“, herausgegeben von der University of California, könnten sich Mitarbeiter durch solche Veränderungen am Arbeitsplatz bedroht fühlen, weil das Selbstwertgefühl und das Wohlbefinden der Mitarbeiter an die Arbeit gebunden sind. Folglich können Veränderungen am Arbeitsplatz oder Störungen am Arbeitsplatz zu Stress und zu medizinischen und Verhaltensstörungen der Mitarbeiter führen, die die Leistung von Einzelnen und Gruppen beeinflussen. Darüber hinaus erfordert die Anpassung an den Wandel nur Zeit und ist nur dann erfolgreich, wenn die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich an den Wandel anzupassen. Aus diesem Grund ist es eine gute Idee, Veränderungen am Arbeitsplatz zu minimieren und diese in gestaffelten Prozessen einzuführen.
