Unabhängig davon, ob Sie ein neues Start-up-Unternehmen gründen oder eine Ersatzsuche durchführen, die Auswahl des idealen Kandidaten für die Besetzung des CEO-Platzes ist entscheidend für den Erfolg einer Organisation. Die Talentsuche wird wahrscheinlich die gewünschten Ergebnisse liefern, wenn das Auswahlkomitee aus den am besten qualifizierten Spielern des Unternehmens besteht und sie den Kandidaten die richtigen Interviewfragen stellen. Stellen Sie nach Befragung der ausgewählten CEO-Potenziale das gesamte Team für Feedbacksitzungen zusammen und schließen Sie den Prozess ab, indem Sie Ihre Top-Kandidaten referenzieren.
$config[code] not foundRationalisieren Sie den Prozess
Ein effizientes Zeitmanagement ist bei der Einstellung auf dieser Ebene der Organisation von entscheidender Bedeutung. Die meisten qualifizierten Bewerber sind aktiv an anderen Unternehmungen beteiligt. Darüber hinaus haben die Mitglieder des Auswahlausschusses einen vollen Zeitplan. Respektieren Sie die zeitlichen Einschränkungen aller Beteiligten. Werden Sie kreativ, indem Sie beim Mittag- oder Abendessen Interviews führen. Vielleicht besucht Ihr Kandidat eine Messe oder Konferenz zusammen mit wichtigen Akteuren Ihres Unternehmens, auf denen er sich treffen kann. Nutzen Sie die Technologie, indem Sie Video- oder Telekonferenzen nutzen. Es ist wichtig, den Prozess nicht herauszuziehen. Es ist unklug, einen Kandidaten zu lange auf dem Zaun zu halten. Ein stellarischer Kandidat kann von der Konkurrenz erfasst werden oder das Interesse aufgrund von Ineffizienz im Interview- und Entscheidungsprozess verlieren.
Kreatives Fragen
Einzelpersonen der Geschäftsleitungsebene sind in der Regel polierte Redner, die sich mit Interviews gut auskennen. Das Ziel bei der Befragung eines Kandidaten ist die Aufdeckung der wahren Identität des Kandidaten, nicht der Onstage-Version. Entdecken Sie Authentizität, indem Sie die Kandidatin dazu bringen, sowohl ihre Erfolge als auch ihre Misserfolge aufzudecken. Bitten Sie um Beispiele, wie sie mit einer Krise umgegangen ist. Was waren die entscheidenden Lektionen? Ausgleich einer harten Fragestellung durch aktives Zuhören. Beobachten Sie die Körpersprache der Kandidatin, während sie detailliert beschreibt, wie sie eine ausfallende Organisation verändert oder ein Start-up-Unternehmen gegründet hat. Notieren Sie angespannte Momente oder unangenehme Stille.
Video des Tages
Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtRollen und Verantwortlichkeiten zuweisen
Orchestrieren Sie die Interviews, indem Sie jedem Teammitglied eine bestimmte Rolle zuweisen. Lassen Sie den Personalvertreter beispielsweise die Karrierehöhepunkte des Kandidaten überprüfen. Ein Interviewer kann sich auf die Vision des Kandidaten für den Aufbau eines Teams konzentrieren, während ein anderer auf die Vertriebs- und Marketingkenntnisse der Person eingeht. Durch das Führen verschiedener Gespräche mit einem Kandidaten kann das Team einen umfassenden Datensatz entwickeln.
Referenz Sleuthing
Wenn ein Kandidat eine Referenzliste übergibt, wurden diese Personen natürlich sorgfältig ausgewählt, um Ihnen ein strahlendes Feedback zu geben. Entdecken Sie während des Interviewvorgangs Namen von Mitarbeitern, die nicht in der bevorzugten Liste aufgeführt sind. Holen Sie sich vor der Kontaktaufnahme die Erlaubnis des Kandidaten. Er kann Ihre Anfrage ablehnen. Wenn ja, fragen Sie den Kandidaten nach den Problemen, die Sie möglicherweise daran hindern, Kontakt zu dieser Person aufzunehmen. Dadurch erfahren Sie möglicherweise mehr, als wenn Sie tatsächlich mit dem inoffiziellen Verweis gesprochen hätten. Leicht treten. Der Schutz der Privatsphäre eines Kandidaten ist von entscheidender Bedeutung.
