Humanressourcen, Humankapital und die Entwicklung von Arbeitskräften sind Begriffe, die HR-Direktoren herumschubsen, wenn sie einfach nur eine erstklassige Mitarbeiterbasis wollen. Um dieses Niveau an organisatorischen Ressourcen zu erreichen, müssen zunächst bestimmte Ziele festgelegt werden, z. B. die Einbeziehung von Führungskräften, das Anbieten von Schulungs- und Entwicklungschancen sowie die Verschiebung des verwaltungsähnlichen Charakters der Personalabteilung auf ein Ziel, das durch strategische Planung und Umsetzung ganzheitlich am Unternehmenserfolg beteiligt ist.
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Praktisch auf der Liste der Ziele eines jeden HR-Direktors stehen Akzeptanz und Unterstützung von Führungskräften. Vorbei sind die Zeiten, als alle Mitarbeiter der Personaladministration Gehaltsschecks ausgaben, Mitarbeiter in Leistungspläne einschreiben und den Urlaub nachverfolgen. Viele HR-Direktoren lagern die funktionalen Aufgaben der Abteilung aus, sodass Zeit, Personal und Personalabteilung zur Verfügung stehen, um sich darauf zu konzentrieren, die Führungspositionen davon zu überzeugen, wie wichtig die Humanressourcen - also die Belegschaft und die Abteilung - für die Gesamtziele der Organisation sind. Robert Coon, ein Humankapitalberater mit Sitz in San Francisco, der diese neuartige Idee der Führungsspitze vorstellte, als Coon Leiter der Daisy Systems Corp., a Softwareentwicklungsfirma in Los Altos, Kalifornien. Zu Akzeptanz und Unterstützung gehört auch die Bereitstellung von Fakten über die Führungskraft, die eine Kapitalrendite aus HR-Aktivitäten rechtfertigen.
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung
Die Glaubwürdigkeit von HR unter den Mitarbeitern zu etablieren, steht ganz oben auf der Liste der Leistungsziele eines Direktors. Wenn bereits eine Führungskraft mit unterstützenden HR-Aktivitäten an Bord ist, wird die Stärkung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung auf Platz 1 gesetzt. Die Mitarbeiterbemühungen des Unternehmens zu verteidigen, Probleme am Arbeitsplatz zu lösen und die Moral der Mitarbeiter zu verbessern, gehören zu den Erfolgen, die es HR-Direktoren ermöglichen, dieses Leistungsziel zu erreichen. Darüber hinaus muss sichergestellt werden, dass die Personalverantwortung den "internen Kunden" des Unternehmens, den Mitarbeitern, nachkommt. Dies ist ein weiteres Ziel, das die Personalleiter für sich und ihre Mitarbeiter in den Abteilungen festlegen.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtArbeitgeber der Wahl
Unternehmen, die Arbeitgeber der Wahl sind, fordern Bewerber nach offenen Stellen, einem kollegialen Arbeitsumfeld, engagierten Mitarbeitern und zukunftsorientierter Führung. Das ist eine große Aufgabe, aber viele Organisationen erreichen diese Auszeichnung, indem sie wettbewerbsfähige Vergütungs- und Leistungsstrukturen entwickeln und Kandidaten auswählen, die zur Arbeitsplatzkultur passen und die wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen. HR-Direktoren, die die Bedeutung dieser immateriellen Ziele auf dem Weg zu einem Arbeitgeber mit Wahlstatus verstehen, machen die Entwicklung von Aktionsplänen zu einem ihrer Hauptziele. Aktionspläne enthalten eine Reihe von Schritten oder Meilensteinen, die jeden Aspekt der Branchenführerschaft unter den Konkurrenten der Wirtschaft betreffen, und eine Organisation, die sowohl Mitarbeiter als auch potenzielle Mitarbeiter bewundern.
Beachtung
Arbeits- und Arbeitsgesetze sind komplex und scheinen sich ständig zu ändern. Daher beginnen die Compliance-Ziele von HR-Direktoren mit einem gründlichen Verständnis der geltenden Gesetze, Interpretation der Richtlinien und fortlaufenden Aktualisierungen, um sicherzustellen, dass der Arbeitgeber die Bundes-, Länder- und örtlichen Beschäftigungsvorschriften einhält. Neben der Beaufsichtigung der Personalabteilungen in Bezug auf die Beschäftigungsregelungen kann auch ein Rechtsberater der Organisation hinzugezogen werden. Anwälte sollten in proaktive Schritte eingebunden werden, um Compliance zu erreichen, und nicht einfach als Vertreter des Unternehmens fungieren - in einer reaktiven Rolle -, wenn interne Beschwerden über unfaire Beschäftigungsprobleme so aussehen, als könnten sie zu formellen Beschwerden oder Rechtsstreitigkeiten werden.
Berufliche Entwicklung
Die Stärkung der Abteilungsleiter entspricht dem Erfolg vieler HR-Direktoren. Durch Empowerment durch Führungstraining können Abteilungsleiter und -manager die ersten sein, die auf Fragen der Mitarbeiter eingehen, was die Personalabteilung oft von den Handlungsempfehlungen entlastet, die sie den Abteilungsleitern oft bieten. Die Entwicklung der Fähigkeiten und des Fachwissens der Mitarbeiter der Personalabteilung ist ebenfalls ein Ziel, das es wert ist, verfolgt zu werden. HR-Direktoren sind ebenso dafür verantwortlich, dass ihre Abteilungsmitarbeiter an ihrer Arbeit beteiligt sind, wie andere Abteilungsleiter.Daher gehört es zu den zahlreichen Leistungszielen des HR-Direktors, den Mitarbeitern des Personals Möglichkeiten wie Job-Shadowing und funktionsübergreifende Schulungen zu geben und deren Fähigkeiten, Talente und Interessen zu erkennen.
