Über Geld zu reden ist oft schwierig. Und wenn die potenziellen Arbeitgeber weniger Geld verdienen als der Rekrutierer oder der Kandidat es möchte, kann die Behandlung von Gehaltsproblemen eine besondere Herausforderung darstellen, ist jedoch ein notwendiger Bestandteil des Auswahlverfahrens. Ein wenig Finesse, ehrliche Gespräche und offene Fragen genügen, um herauszufinden, welche Bezahlung der Bewerber annehmen wird.
Bewerbungsprozess
Das Bewerbungsverfahren ist ein wirksamer Weg, um die Diskussion - oder eher die Berücksichtigung - der Gehaltsvorstellungen zu beginnen. Fordern Sie bei Ihrer Stellenausschreibung an, dass die Bewerber ihre Gehaltshistorie zusammenfassen, ihre Gehaltsvorstellungen oder beides in einem Anschreiben notieren. Sie fühlen sich vielleicht gezwungen, einen Bewerber automatisch aufgrund des Gehalts zu disqualifizieren. Wenn Sie jedoch kein striktes Budget haben und absolut keinen Verhandlungsspielraum haben, dürfen Sie einen Bewerber nicht einfach herabsetzen, da seine Gehaltsvorstellungen nicht in Ihren Bereich fallen. Berücksichtigen Sie auch ihre Qualifikationen, denn sie könnte das zusätzliche Geld wert sein.
$config[code] not foundTelefon Interview
Voice-to-Voice-Vorabprüfungen finden normalerweise während des Telefoninterviews statt. Ein Telefoninterview mit dem Personalvermittler dauert in der Regel 10 bis 20 Minuten und dient mindestens zwei Zwecken: Bestätigen Sie, dass der Bewerber sich noch für die Stelle interessiert, und entscheiden Sie, ob der Bewerber über die erforderlichen Grundkenntnisse verfügt, um sich für die Stelle zu qualifizieren. Unter der Annahme, dass sie immer noch interessiert ist und die Anforderungen erfüllt, verwenden einige Personalverantwortliche das Gehalt als weiteres Überprüfungsinstrument. Dies ist besonders nützlich, wenn das Unternehmensbudget unflexibel ist oder wenn die Vergütungsstruktur so ist, dass weder der Personalbeschaffer noch der Personalchef den Spielraum hat zu beurteilen, ob ein Kandidat eine Gehaltsanpassung verdient. So sagen Rekrutierer, die Telefoninterviews durchführen, oft: "Diese Position hat ein maximales Gehalt von 50.000 USD, und derzeit können wir nichts höheres anbieten. Wäre das für Sie ein akzeptabler Lohn?"
Effektive Aufrichtigkeit
Sobald der Personalbeschaffer oder der Personalchef die Möglichkeit hat, die Position, die Anforderungen und Herausforderungen und vor allem die berufliche Mobilität in der Organisation zu beschreiben, ist es ratsam, in eine Gehaltsdiskussion zu wechseln. Zu diesem Zeitpunkt des Befragungsprozesses hat die Kandidatin wahrscheinlich ihre eigene Forschung durchgeführt. Sie sollte wissen, wie viel ihre Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt wert sind und was sie aufgrund ihrer Qualifikationen, Fähigkeiten und Fachkenntnisse vernünftig beherrschen kann. Eine direkte Frage, z. B. "Was sind Ihre Gehaltsvorstellungen?" sollte nicht unerwartet sein.
Folgefragen
Wenn der Personalbeschaffer oder der Personalchef nicht der Meinung ist, dass die Gehaltsvorstellungen des Kandidaten mit den Angeboten des Unternehmens in Einklang stehen, ist es durchaus akzeptabel zu fragen: "Wie sind Sie zu dieser Zahl gekommen?" oder "Wenn Sie Ihre gestiegenen Gehaltserwartungen auf Ihre früheren Einnahmen stützen, was können Sie der Acme Company zusätzlich zu Ihrer Leistung bei Ihrer vorherigen Firma, XYZ Pharmaceuticals, bringen?" Dies sind die Arten von Folgefragen, die verlangen, dass die Kandidatin ein überzeugendes Argument vorbringt, warum sie jetzt mehr wert ist, als sie in ihrem vorherigen Job bezahlt hat.
