Die EEOC hat die Unternehmen in eine schwierige Position gebracht, wenn es darum geht, strafrechtliche Hintergrundkontrollen durchzuführen, um Bewerber zu prüfen. Dies liegt daran, dass Unternehmen verpflichtet sind, Kriminelle auszusondern, aber jetzt sind sie möglicherweise dafür haftbar. Hier erkläre ich den Grund des Konflikts und wie Unternehmen sich am besten schützen können.
Warum Unternehmen kriminelle Hintergrundprüfungen einsetzen
Nach Angaben der Society for Human Resource Management werden 70 bis 80% der Unternehmen kriminalpolizeilich überprüft. Bundesrichter Roger Titus stellte kürzlich fest, dass sogar das EEOC bei seinem Einstellungsprozess kriminelle Hintergrundüberprüfungen vornimmt. Unternehmen verwenden kriminelle Hintergrundüberprüfungen aus mehreren Gründen. Nachfolgend sind die drei Besten aufgeführt:
$config[code] not found1) Die meisten Unternehmen möchten einfach keine gefährlichen oder unehrlichen Menschen einstellen.
2) Unternehmen können wegen fahrlässiger Einstellung und Zurückbehaltung verklagt werden, wenn sie eine Person mit bekannten kriminellen Neigungen beschäftigen.
3) Einige Unternehmen sind gesetzlich dazu verpflichtet, Kriminelle für bestimmte Positionen auszusondern.
Der Fall gegen kriminelle Hintergrundprüfungen
Es besteht das Risiko, dass der pauschale Ausschluss von verurteilten Straftätern bei der Beschäftigungsprüfung diskriminierende Auswirkungen auf Minderheiten hat. Rassenminderheiten haben unverhältnismäßig hohe Überzeugungsraten.
Zum Beispiel machen Afroamerikaner ungefähr 13% der Gesamtbevölkerung aus, aber sie machen 40% der inhaftierten Bevölkerung aus. Das US-Arbeitsministerium bietet Statistiken und eine Erläuterung der Durchsetzungsrichtlinien der EEOC. Die Besorgnis der EEOC und der Bürgerrechtsorganisationen besteht darin, dass durch einen pauschalen Ausschluss von Personen mit Strafregister mehr Minderheiten ausgeschlossen werden und die Gefahr einer Diskriminierung am Arbeitsplatz besteht.
Die Lösung der EEOC und Versuche, sie durchzusetzen
Die EEOC hat eine aggressive Kampagne gegen kriminelle Hintergrundkontrollen gestartet. Sie verklagten eine Reihe von Unternehmen, darunter BMW und Dollar General, wegen krimineller Hintergrundkontrollen. Die EEOC beschuldigte diese Unternehmen wegen Diskriminierung von Minderheiten wegen des Ausschlusses aller Antragsteller mit Strafregister. Die EEOC macht geltend, dass Unternehmen nicht alle Antragsteller mit einem Strafregister ausschließen könnten. Sie würden Minderheiten diskriminieren.
Stattdessen sollten die Unternehmen jede Situation einzeln bewerten und feststellen, ob das Vorstrafenregister des Antragstellers eine echte Disqualifikation darstellt.
Ein Rückschlag für die EEOC und Konfusion für Unternehmen
Ein Bundesrichter wies kürzlich einen Fall der EEOC-Hintergrundprüfung ab und kritisierte den EEOC scharf, weil er den Fall eingereicht hatte. Das Gericht stellte fest, dass es keine Anzeichen für eine Diskriminierung am Arbeitsplatz gibt. Der Richter erklärte, dass die Unternehmen kriminelle Hintergrundprüfungen durchführten, "vernünftig und angemessen auf den Zweck einer ehrlichen Belegschaft zugeschnitten ist".
In diesem Fall durchsuchte das Unternehmen Freeman Companies die in den letzten sieben Jahren eingetretenen Verurteilungen und untersuchte nicht die Festnahmen. Der Richter wies das Argument der EEOC zurück, dass dieser Screeningprozess Minderheiten beeinträchtigen würde. Weitere Informationen zum Urteil der Richter finden Sie im Wall Street Journal.
So verwenden Sie Hintergrundprüfungen und bleiben außerhalb des Problems
Nun, da die Gerichte die Position des EEOC bezüglich Hintergrundkontrollen abgelehnt haben, wie sollten Unternehmen Hintergrundkontrollen verwenden, um Bewerber zu prüfen? Am sichersten ist es, sich an die Regeln der EEOC zu halten, da sie ihre Durchsetzungsbemühungen fortsetzen können.
Hier ist eine Zusammenfassung der Best Practices:
- Führen Sie Hintergrundprüfungen erst durch, nachdem ein bedingtes Beschäftigungsangebot gemacht wurde
Der beste Weg zur Risikokontrolle besteht darin, die Anzahl der Hintergrundprüfungen zu reduzieren. Führen Sie keine Hintergrundprüfung für alle Bewerber durch. Machen Sie stattdessen ein Stellenangebot für Ihre Stellenangebote.
Dadurch wird die Anzahl der Hintergrundüberprüfungen drastisch reduziert, und es werden auch zahlreiche andere störende Probleme vermieden (Hintergrundüberprüfungen weisen oft auf andere sensible persönliche Informationen hin, die andere Gründe für eine Klage darstellen könnten).
- Ändern Sie die Verwendung von kriminalgeschichtlichen Informationen
Suchen Sie nur nach strafrechtlichen Verurteilungen, nicht nach Festnahmen. Verhaftungen bedeuten nicht viel, schließen sie also aus. Begrenzen Sie die Verurteilungen auf 7 bis 10 Jahre. Führen Sie in jedem Fall eine individuelle Untersuchung durch, um die Art der Straftat und ihre Beziehung zur Position zu ermitteln.
Wenn sich beispielsweise ein Bewerber um einen LKW-Fahrer bewirbt und er Straftaten im Zusammenhang mit dem Fahren hat, können Sie diesen Bewerber mit Sicherheit ausschließen. Wenn der Beschwerdeführer jedoch 30 Jahre alt ist, weil er den Frieden gestört hat, sollte diese Straftat ignoriert werden, da er sich nicht auf die Fähigkeit des Beschwerdeführers bezieht, einen LKW zu fahren.
Geben Sie dem Antragsteller auch Gelegenheit, die Situation zu erläutern. Es geht darum, die kriminellen Hintergrundinformationen auf eine vernünftige, individualisierte Weise zu verwenden, anstatt eine umfassende Politik des systematischen Ausschlusses zu ergreifen.
- Haben Sie eine konsistente Richtlinie
Es ist von wesentlicher Bedeutung, dass die Anwendung strafrechtlicher Hintergrundkontrollen durchgängig ist. Wenn Menschen anders behandelt werden, ist das Unternehmen offen für Vorwürfe der Diskriminierung am Arbeitsplatz. Dies stellt die Arbeitgeber vor ein Rätsel, denn die EEOC möchte, dass Unternehmen jeden kriminalgeschichtlichen Befund einzeln betrachten. Dies macht es fast unmöglich, eine wirklich konsistente Politik zu haben, da sich die Subjektivität in die individualisierten Anfragen einschleicht.
Die Unternehmen müssen jeden Fall dokumentieren und die Grundlage für jede Entscheidung erläutern. Solange für jede Entscheidung eine logische Grundlage vorhanden ist, sollte das Unternehmen etwaige Diskriminierungsvorwürfe widerlegen können, wenn sie auftreten.
Fazit
Die EEOC bringt Arbeitgeber mit ihren aggressiven Durchsetzungsbemühungen gegen kriminelle Hintergrundkontrollen in eine schwierige Situation. Es gibt jetzt keine perfekte Lösung. Die EEOC sollte ihre Position ändern und klare, realistische Richtlinien für Unternehmen erlassen.
In der Zwischenzeit müssen Unternehmen eine klare Linie gehen und genaue Aufzeichnungen führen, um jede Entscheidung zu unterstützen, die die kriminelle Vergangenheit eines Bewerbers betrifft.
Hintergrund Foto über Shutterstock prüfen
16 Kommentare ▼
