Das Schreiben persönlicher Auswertungen kann schwierig sein. Während Mitarbeiter sich nicht realistisch als perfekt herausstellen können, ist es nicht wünschenswert, einem Vorgesetzten eine Liste von Mängeln zu geben - selbst wenn es darum geht, sich zum Besseren zu verändern. Das Setzen realistischer Ziele ist ein guter Mittelweg. Es bietet die Möglichkeit, einem Arbeitgeber zu zeigen, was bereits erreicht wurde, und bietet eine Liste der Dinge, die noch verbessert werden können.
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Die Ziele für eine Leistungsbewertung sollten spezifisch sein und klarstellen, welche Änderungen und Verbesserungen vor dem nächsten Bewertungszeitraum zu erwarten sind. Ob es auf die Leistung (mehr Kunden einstellen), die persönliche Entwicklung (mehr Input in Gruppentreffen) oder auf die Karriereentwicklung (Abschluss in zwei Jahren) abzielt, versuchen Sie, allgemeine Aussagen zu vermeiden. Zu sagen: "Ich möchte in meiner Karriere vorankommen", ist vage und faul. Ein bestimmtes Ziel könnte lauten: "Es ist mein Ziel, in sechs Monaten zum Schichtleiter befördert zu werden."
Mach es messbar
Erstellen Sie messbare oder quantifizierbare Ziele, damit der Fortschritt anhand der tatsächlichen Zahlen analysiert werden kann. Eine allgemeine Aussage könnte lauten: "Ich möchte den Umsatz steigern" oder "Ich möchte besser mit meinen Kollegen kommunizieren". Ein messbares Ziel könnte jedoch lauten: "Ich werde meinen Umsatz um mindestens 25% gegenüber dem Internet steigern nächstes Geschäftsjahr “oder„ Ich werde meinen Mitarbeitern wöchentlich einen Statusbericht über meine aktuellen Projekte senden. “
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtSei realistisch
Bei der Festlegung von Zielen für eine Leistungsbewertung ist es wichtig, dass Sie sich nicht für einen Ausfall einrichten. Obwohl große Ideen und Erwartungen gut klingen, kann man bei einem zu hohen Ziel stark abstürzen. Setzen Sie sich Ziele, die anspruchsvoll, aber nicht unmöglich sind. Erstellen Sie einen Aktionsplan, um jedes Ziel zu erreichen, bevor Sie es einem Vorgesetzten übermitteln. Dies macht es einfacher zu erkennen, ob ein Ziel in einem bestimmten Zeitrahmen erreichbar ist oder nicht.
Machen Sie es relevant
Die Ziele einer Leistungsbewertung sollten für die aktuelle Position des Mitarbeiters relevant sein. Ein Ziel zu setzen, eines Tages zum Präsidenten eines Unternehmens zu werden, ist bewundernswert, aber es hätte keine aktuelle Relevanz, wenn es von einem Sachbearbeiter in der Merchandising-Abteilung des Unternehmens kommen würde. Relevante Ziele sind die kleinen Schritte, die zwischen einer aktuellen Position und dem langfristigen Ziel zu tun sind - zum Beispiel, um neue Kunden zu gewinnen oder Ideen zu entwickeln, um die Marke des Unternehmens zu vermarkten. Wähle Ziele, die jetzt erreicht werden können.
Erstellen Sie eine Zeitleiste
Geben Sie für jedes Tor eine klare Zeitleiste zusammen mit dem Angriffsplan an. Unterteilen Sie je nach Zeit zwischen den Bewertungen die wöchentlichen, monatlichen, vierteljährlichen oder jährlichen Ziele.
