Ich glaube, ich habe auf die harte Tour über Reviews am Arbeitsplatz gelernt. Oder vielleicht der falsche Weg. Ich habe sie nie gemocht. Ich habe sie nie sehr gut gemacht. Ich bin froh, "Time to Review Workplace Reviews" in einem der New York Times-Blogs zu sehen.
Während meiner Beratungstage, als einer meiner bevorzugten Firmenkunden, ein hochrangiger Manager, mich bezahlte, um ihm zu helfen, die Memos zu schreiben, mit denen er sich bewaffnet hatte, bevor er seine halbjährlichen Kritiken durchging. Er hat wirklich darüber gestresst. Er hatte Wochen damit zu tun, sich darüber Sorgen zu machen und seine Memos zu verfeinern, in denen er seine Ziele und Erfolge auflistete. Und er bekam immer gute Kritiken; Er war ein großartiger Manager. Seine Bewertungen waren für ihn nicht gut und für das Unternehmen nicht gut.
$config[code] not foundDie von Tara Parker-Pope veröffentlichte Geschichte der Times zitiert einen klinischen Psychologen:
Jährliche Überprüfungen stellen nicht nur einen hohen Stress für die Arbeitnehmer dar, argumentiert er, sondern führen dazu, dass alle - Chefs und Untergebene - bei ihren Jobs weniger effektiv sind. Er sagt, Bewertungen seien so subjektiv - so abhängig von der Beziehung des Arbeitnehmers zum Chef -, dass es bedeutungslos sei. Er sagt, er habe von unzähligen Arbeitern gehört, die sagten, ihr Arbeitsleben sei durch eine unfaire Überprüfung ruiniert worden.
Später, als ich mein Unternehmen leitete, als es von null auf 40 Mitarbeiter wuchs, machte mich das angebliche Bedürfnis nach Bewertungen schlichtweg schlecht, weil ich es nicht regelmäßig oder regelmäßig machte. Einige Leute wollten sie und wurden enttäuscht. Andere hassten sie. Das waren Leute, mit denen ich jeden Tag Schulter an Schulter zusammenarbeitete. Ich habe nie herausgefunden, wie man plötzlich Personas ändert und Noten ausstellt.
Und es war eine schreckliche Zeit, als wir ein so genanntes 360 Performance Review System ausprobierten. Das ist, wo jeder Art von allen anderen bewertet. Anonym. Das war schrecklich. Versuchen Sie, einen Teenager-Beliebtheitswettbewerb mit anonymen Giftstift-Kommentaren zu verwandeln, und sehen Sie, was dies für Ihre Büropolitik bedeutet.
Was funktioniert also?
Ich habe gesehen, dass objektive Kennzahlen wie Umsatz, Kosten, Ausgaben, Anrufe, Abonnements, Downloads, Besuche, Seitenaufrufe, Minuten pro Anruf oder einzelne Besucher ziemlich gut funktionieren, insbesondere wenn sie Teil eines regulären Planungsprozesses sind. Ich erinnere mich noch gut, wie gut die Metriken in meinem ersten Job als Redakteur für United Press International funktionierten, als sie uns bewerteten, wie viele Zeitungen unsere Geschichten anstelle von Associated Press verwendeten.
Ich habe Ad-hoc-Sofort-Feedback gesehen, insbesondere der Überraschungsbonus, schnell und unerwartet, funktioniert gut. Das war ein großartiger Anruf, Sie haben das gut gehandhabt, hier ist ein unterschriebenes Stück Papier, nehmen Sie jemanden mit, der Ihnen gefällt, zu einem schönen Abendessen mit uns; das funktioniert. Ich habe gesehen, wie Tafeln ("pünktlich und im Budget") und Peer-Applaus funktionieren.
Ich habe einen langfristigen Management-Stil gesehen, bei dem die Menschen ihre Jobs und ihre Leistung ohne Störung für einige Zeit arbeiten lassen, für einige Leute.
Nach mehr als 20 Jahren, in denen ich mein eigenes Geschäft geführt habe, sage ich immer noch, dass eines der schwierigsten Dinge gutes ehrliches negatives Feedback ist. Sie sollen den Menschen abhängig von ihrer Leistung sowohl positiv als auch negativ sein. Jeder weiß das irgendwie. In der Praxis ist es jedoch schwierig.
