Nur wenige Mitarbeiter sind ständig auf hohem Niveau. Viele erleben Höhen und Tiefen, und manche bleiben länger als andere in Furchen stecken. Als Manager müssen Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitern herausholen, und manchmal müssen Sie mit Arbeitnehmern mit schlechter Leistung sprechen und ihnen helfen, sich zu verbessern. Wenn Sie einen freundlichen, diplomatischen Ansatz verfolgen, erzielen Sie oft bessere Ergebnisse als mit der Taktik der eisernen Faust.
Privatgespräch
Leistungsbewertungen und -kritik erfordern immer ein persönliches persönliches Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter. Telefonate und E-Mails sind zu unpersönlich. Sie möchten, dass der Angestellte das Gefühl hat, dass Sie sich um ihn kümmern, und dass er Erfolg hat, und nicht, dass Sie ihn als Arbeitsplatzdrohne betrachten, zu der Sie apathisch sind. Notieren Sie niemals seine Leistungsprobleme in Hörweite seiner Kollegen. Bringen Sie das Meeting in Ihr Büro oder in einen privaten Bereich. Wenn seine Kollegen von seinen Leistungsproblemen überrascht werden, beginnen Gerüchte und er wird wahrscheinlich viel Respekt für Sie verlieren.
$config[code] not foundPositivität
Während Sie vielleicht direkt in den Kern des Problems eintauchen möchten, kann dies dazu führen, dass Ihr Mitarbeiter entleert wird und sein Vertrauen sinkt. Berühren Sie einige positive Aspekte, die er an den Arbeitsplatz bringt. Lassen Sie ihn wissen, was er gut tut, um seinen Wert für das Unternehmen zu stärken, zeigen Sie, dass Sie seine Beiträge bemerken, und um ihm verständlich zu machen, dass Sie ihn nicht angerufen haben, um seine Schwächen zu überwinden.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtErklärung und Beispiele
Sprechen Sie auf diplomatische Weise über die Leistungsprobleme des Mitarbeiters, aber beschönigen Sie sie nicht. Zum Beispiel ist es ein bisschen zu viel, ihm zu sagen, dass seine Verkaufszahlen fürchterlich sind. Sagen Sie ihm stattdessen, dass seine Zahlen unter den Erwartungen des Unternehmens und Ihren Erwartungen liegen, und sagen Sie ihm dann, welche Erwartungen dies sind. Verstärken Sie Ihre Haltung, indem Sie ihm Berichte, Zahlen und Beispiele für seine schlechte Leistung zeigen. Angenommen, er bietet einen inakzeptablen Kundenservice. Wenn Sie ihm Kundenbeschwerden vorlegen und eine frühere Situation beschönigen, in der er einen Kunden verärgert oder ignoriert hat, wird Ihr Fall überzeugender. Um einen Mitarbeiter selbst besser zu machen, muss er verstehen, dass er verbessert werden muss. Wenn Sie vage sind oder keine Beweise für seine Probleme anbieten, könnte er denken, Sie seien hyperkritisch und er macht seine Leistung gut.
Folgen
Einige Mitarbeiter verstehen möglicherweise nicht, was und wen ihre schlechte Leistung negativ beeinflusst. Wenn sie die Konsequenzen ihrer Handlungen nicht erkennen, verstehen sie möglicherweise nicht, warum es so wichtig ist, sie nicht mehr zu tun. Eine schlechte Leistung wirkt sich häufig auf die Mitarbeiter, den Ruf und den Erfolg des Unternehmens, die Kunden und die Produkte oder Dienstleistungen aus, für die der Mitarbeiter verantwortlich ist. Angenommen, Sie sind Geschäftsführer eines Restaurants. Einer Ihrer Köche hat Schwierigkeiten, das Essen rechtzeitig herauszubringen. Erklären Sie ihm, dass langsamer Service die Server negativ beeinflusst, da unglückliche Kunden möglicherweise weniger Trinkgeld geben. Wenn die Server den Köchen einen Teil ihrer Trinkgelder anbieten, bedeutet dies am Ende der Nacht weniger Geld in der Tasche.
Verbesserung
Einem Mitarbeiter zu sagen, dass er sein Spiel auf Vordermann bringen muss, ohne ihm dabei zu helfen, ist so etwas wie jemandem sagen, er solle über einen Pool schwimmen, wenn er nicht schwimmen kann. Sie werden wahrscheinlich keine großartigen Ergebnisse sehen, weil Sie nur eine Anweisung herausgeben und nicht veranschaulichen, wie Sie Erfolg haben. Finden Sie heraus, warum der Mitarbeiter der Meinung ist, dass seine Leistung unterdurchschnittlich ist. Fragen Sie ihn, ob er sich ein paar Möglichkeiten zur Verbesserung seiner Leistung einfallen lässt, und bringen Sie dann Ihre eigenen Vorstellungen ein, wobei Sie seine Bedenken im Auge behalten. Am Ende des Meetings möchten Sie, dass der Mitarbeiter sein Büro verlässt, um einen Plan zur Verbesserung seiner Leistung zu erhalten.
