Was ist eine Gehaltsliste?

Gehaltspläne ermöglichen den Arbeitnehmern zu verstehen, wie ihr Einkommen im Laufe der Zeit steigen wird. Die Gehaltspläne werden häufig zur Festlegung von Gehältern für Beschäftigte in der Regierung, insbesondere für Lehrer an öffentlichen Schulen, verwendet und beschreiben die Einkommen der Beschäftigten in den verschiedenen Karrierestufen. Während Gehaltspläne viele Vorteile bieten, befürworten einige Kritiker Tarifsysteme, die stärker auf Verdiensten basieren.

Ein Gehaltsplan, auch Gehaltsmatrix genannt, gibt einen Überblick über die Gehaltsniveaus, die ein Mitarbeiter erreichen kann. Arbeitgeber bieten diese Gehaltsmatrizen in Tabellenform an. In der obersten Zeile eines Gehaltsplans sind Überschriften mit unterschiedlichen Typen von Mitarbeitern und absteigende Spalten mit Gehaltsniveaus dargestellt. Beispielsweise kann eine Gehaltsmatrix Mitarbeiter mit einem Bachelor-Abschluss als „Klasse A“ und Arbeitnehmer mit einem Master-Abschluss als „Klasse B“ bezeichnen.

$config[code] not found

Die Zeilen, die unter den Überschriften absteigen, zeigen Schritte an. Jede Zeile hat einen ansteigenden Wert, der angibt, wie viel Lohn ein Arbeitnehmer erhält, wenn er die Schritte durchläuft. Normalerweise steht die erste Spalte für die Gruppe mit den niedrigsten Arbeitnehmern, während die Spalte ganz rechts für die Gruppe mit den höchsten Bezügen steht. Zum Beispiel kann die erste Spalte neue Lehrer mit Bachelorabschlüssen darstellen, während die letzte Spalte Lehrer mit Masterabschlüssen und 30 Jahre Lehrerfahrung darstellt.

Die Anzahl der Schritte in einem Gehaltsplan variiert. Mitarbeiter der Einstiegsstufe haben möglicherweise sechs Schritte, während Mitarbeiter der nächsten Stufe acht Schritte haben können. Zum Beispiel können Mitarbeiter der Klasse A in Schritt 1 60.000 USD verdienen, in Schritt 3 62.000 USD und in Schritt 6 66.000 USD. Ihre Mitarbeiter der Klasse B können bei Schritt 1 mit einem Gehalt von 65.000 USD anfangen und in Schritt 8 68.000 USD verdienen.

Video des Tages

Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebracht

Jeder Schritt stellt auch einen Fortschritt dar, der oft als Zeitschritt ausgedrückt wird. Zum Beispiel kann Schritt 1 mit dem ersten Jahr eines Arbeitnehmers in der Arbeit korrespondieren, während Schritt 6 das sechste Jahr darstellt.

Der letzte Schritt in einer Gehaltsmatrix stellt die maximale Entlohnung dar, die ein Mitarbeiter erzielen kann. Arbeitnehmer können jedoch häufig weiterhin Lohnerhöhungen erhalten, wenn sie zu einer anderen Spalte in der Matrix vorrücken. Wenn zum Beispiel ein Lehrer mit einem Bachelor-Abschluss die Stufe 6 maximal erreichen sollte, könnte er durch einen Master-Abschluss in die Gehaltsspalte der Klasse B wechseln. Sein Gehalt würde sich auf das Einkommensniveau der Klasse B, Stufe 6, erhöhen, und er würde als hochbezahlter Mitarbeiter der Klasse B weiterarbeiten.

Schritte können auch das Niveau der Fähigkeiten anzeigen. Während sich die Angestellte in ihrem Job entwickelt, kann sie die nächsten Schritte durchgehen. Effektive Gehaltspläne haben in der Regel nur wenige Schritte zu erledigen. Zum Beispiel können die meisten Lehrer innerhalb von fünf bis zehn Jahren ein professionelles Wirksamkeitsniveau im Klassenzimmer erreichen, sodass ihre Gehaltsliste für Einsteiger fünf bis zehn Stufen der Gehaltserhöhung umfassen sollte. Weniger Schritte geben auch den Einsteigern einen Anreiz, ihre berufliche Entwicklung fortzusetzen, um die Gehaltsmatrix voranzutreiben.

Die Anzahl der Spalten in einem Gehaltsplan kann auch Anreize für Verbesserungen bieten. Einige Lohnmatrixsysteme verfügen über viele Spalten, sodass die Mitarbeiter ihre Gehälter schneller erhöhen können. Eine Gehaltsmatrix mit einem Dutzend Spalten kann beispielsweise einem Mitarbeiter mit einem Bachelor-Abschluss ermöglichen, von der Klasse A in die Klasse B zu wechseln, nachdem er nur sechs Credits für seinen Master-Abschluss erworben hat.

Viele Faktoren beeinflussen die Gehaltspläne, einschließlich Politik und Wirtschaft. Wenn beispielsweise eine neue Verwaltung ein Bildungsbudget kürzt, kann ein Schulbezirk die Stufen der Lehrergehälter erhöhen, um die Gehaltssteigerungen zu verlangsamen.

Wie steigt das Lehrergehalt mit der Zeit an?

Die Gehälter der Lehrer variieren von Bezirk zu Bezirk. Die meisten Gehaltsmatrixsysteme bieten Lehrern jedoch eine Erhöhung der Gehälter nach Aufschlagdauer und Ausbildung. In The School District von Philadelphia (Pennsylvania) beispielsweise kann ein Sonderausbildungslehrer mit einem Bachelor-Abschluss bei Schritt eins - dem Beginn seiner Karriere - 47.118 $ verdienen und bei Schritt 11 maximal 69.060 $ erreichen.

In einigen Gehaltssystemen kann ein Lehrer durch einen Master- oder Doktorgrad ein höheres Gehalt verdienen. Im kalifornischen Gustine Unified School District kann ein Lehrer mit einem Bachelor-Abschluss beispielsweise ein Gehaltsniveau von 1 verdienen $61,738, während ein Lehrer mit einem Master-Abschluss ein Einkommen von Stufe 1 von $65,956.

Einige Lohnmatrixsysteme bieten auch eine Langlebigkeit für Lehrers nachdem sie bestimmte Meilensteine erreicht haben. Zum Beispiel wird ein Gustine-Lehrer mit einem Bachelor-Abschluss nach Erreichen von Schritt 6 die Höchstleistung erreichen $67,877. Nach 15 Jahren Unterricht kann sie jedoch verdienen $71,003 pro Jahr und zwei weitere Gehaltsstufen. Nachdem Sie die nächsten zwei Schritte abgeschlossen haben, wird sie verdienen $76,363. Nachdem sie weitere 15 Jahre gearbeitet hat, kann sie ihr Gehalt wieder erhöhen und zwei weitere Schritte gewinnen, die die Möglichkeit bieten, ihr Gehalt auf mehr als zu erhöhen $85,000.

Einige Systeme für Gehaltspläne bieten auch höhere Gehälter für Lehrer, die eine Zertifizierung erhalten. So verdienen beispielsweise Lehrer von North Carolina, die von der National Board for Professional Teaching Standards zertifiziert wurden, mehr Geld und verfolgen einen anderen Gehaltsplan als ihre nicht zertifizierten Mitarbeiter.

Verfügt jedes Unternehmen über eine Gehaltsmatrix?

Gehaltspläne sind am häufigsten in Regierungspositionen anzutreffen, insbesondere in Lehrberufen. Tatsächlich haben öffentliche Schulen seit den 1920er Jahren Gehaltsmatrizen verwendet. Laut The Brookings Institution haben seit 1950 97 Prozent der öffentlichen Schulen das Gehaltssystem eingeführt.

Während einige Unternehmen Gehaltsmatrizen verwenden, ist dies bei den meisten nicht der Fall. Viele Unternehmen verwenden Bonus-Leistungsmatrizen, die die Höhe der Gehaltserhöhung definieren, die ein Mitarbeiter verdienen kann. In den Gehaltsplänen werden Gehaltserhöhungen basierend auf dem Abschluss eines Schrittes skizziert, was einfach die Fortsetzung eines Jobs von Jahr zu Jahr beinhalten kann. Leistungsmatrizen zeigen jedoch, wie Arbeitnehmer mehr Geld verdienen können, wenn sie in ihren Jobs hervorragende Leistungen erbringen.

In der Regel verlassen sich Bonus-Leistungsmatrizen auf ein Bewertungssystem, um die Leistungszuwächse zu ermitteln. Beispielsweise kann eine Angestellte der New York University eine Lohnerhöhung von 4 bis 6 Prozent erhalten, wenn ihre Arbeitsleistung die Erwartungen ihres Vorgesetzten erheblich übertrifft. Wenn ihre Leistung den durchschnittlichen Erwartungen entspricht, kann sie mit einer Erhöhung um 1 bis 2 Prozent rechnen, und wenn sie unter den Erwartungen liegt, bleibt ihr Gehalt gleich.

Viele Unternehmen verknüpfen Leistungssteigerungen mit Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern. Damit eine Bonus-Leistungsmatrix effektiv arbeiten kann, müssen die Mitarbeiter die Erwartungen ihrer Arbeitgeber verstehen und das Matrix-Bewertungssystem muss eindeutig mit dem in einer Leistungsüberprüfung verwendeten Bewertungssystem übereinstimmen. Wenn beispielsweise eine Leistungsbonusmatrix angibt, dass ein Mitarbeiter eine Erhöhung von 2 Prozent erhält, wenn er „die Erwartungen erfüllt“, muss seine Leistungsbeurteilung auch angeben, dass er in seinem Job „den Erwartungen entspricht“.

Bevor ein Unternehmen eine effektive Leistungsbeurteilung und eine Bonusmatrix erstellen kann, muss es den Wert jeder Position und die Erwartungen der Arbeitnehmer in ihren Positionen ermitteln. Wenn ein Unternehmen beispielsweise einen Spezialisten für Informationssysteme einstellen muss, müssen ein Personalreferent und ein Manager für Informationssysteme den Wert der Position für das Unternehmen und den Startlohn der Person bestimmen, die sie einstellen werden.

Bei der Ermittlung des Anfangslohns wird der Markt normalerweise vom Personalverantwortlichen und dem Manager für Informationssysteme untersucht, um die üblichen Gehälter für die Position zu ermitteln. Oft legen Unternehmen Mindest- und Höchstlohnsätze für eine Position fest, basierend auf dem Wert der Position für das Unternehmen.

Eine Organisation kann auch unterschiedliche Anreize für jede Position festlegen. Beispielsweise kann das Unternehmen anbieten, den Informationstechnologie-Spezialisten pro Jahr zu zwei Konferenzen zu schicken. Wie Lohnerhöhungen können Unternehmen Anreize an die Leistung knüpfen. Wenn der Mitarbeiter gute Leistungen erbringt, kann er zu den Konferenzen gehen. Wenn er jedoch die Erwartungen nicht erfüllt, wird das Unternehmen sie nicht zu den Veranstaltungen schicken.

Bei der Festlegung von Leistungsstandards für einzelne Positionen muss ein Unternehmen verstehen, wie sich seine Anreize und die Bonus-Leistungsmatrix gegenüber anderen Unternehmen am Markt behaupten. Die Beschäftigten wissen oft, welche Vergütungssätze und Anreize verschiedene Unternehmen für bestimmte Positionen bieten. Wenn ein Bewerber mehr als ein Stellenangebot erhält, wird er wahrscheinlich das Unternehmen auswählen, das die besten Löhne und Vergünstigungen bietet.

Was sind die Vorteile einer Gehaltsliste?

Die Bewertung der Vor- und Nachteile von Gehaltsplänen hängt oft davon ab, wen Sie fragen. Manche Arbeiter mögen Lohnmatrizen, weil sie sich in ihren Positionen niederlassen können und wissen, wie viel sie während ihrer gesamten Karriere verdienen werden. Administratoren und Verwaltungsbehörden, wie z. B. Schulbehörden, profitieren von Gehaltsplänen, da sie mit Hilfe des Tools die Gehaltsausgaben in langfristigen Budgets leichter bestimmen können.

Mitarbeiter, die sich für Lohnerhöhungen in anderen Berufen übersehen gefühlt haben, profitieren häufig von den Standards, die eine Gehaltsmatrix aufstellt. In den Gehaltsplänen für Lehrstellen werden in der Regel Gehaltserhöhungen auf der Grundlage von nur zwei Faktoren festgelegt: Dienstzeit und Ausbildung. Eine Lehrerin weiß, dass sie mit jedem Schritt, den sie durchführt, regelmäßige Gehaltserhöhungen erwarten kann, und sie kann durch die Suche nach höheren Abschlüssen noch mehr Einkommen erzielen.

Kritiker von Lehrerentgeltplänen lehnen normalerweise zwei Aspekte des Systems ab. Erstens belohnen Gehaltsmatrizen unterdurchschnittliche Lehrkräfte, indem sie regelmäßig Gehaltserhöhungen vornehmen, indem sie einfach ihren Arbeitsplatz behalten oder mehr Bildung erhalten.

Zweitens belohnt das System der Gehaltspläne keine Lehrer, die in ihrem Beruf außergewöhnlich gute Leistungen erbringen. Zum Beispiel könnte die Hälfte eines Lehrpersonals Schritte unternehmen, um die standardisierte Testergebnisse ihrer Schüler zu verbessern, während die andere Hälfte keine Anstrengung mit ihren Schülern unternimmt. Wenn die Testergebnisse der Schule dramatisch ansteigen, erhalten die Lehrer, die nicht zur Verbesserung beigetragen haben, aufgrund ihres Gehaltsplans immer noch Lohnerhöhungen. In der Zwischenzeit erhalten die Lehrer, die sich bemüht haben, die Testergebnisse zu verbessern, ihre geplante Gehaltserhöhung ohne zusätzliche Belohnung.

Unter Berufung auf Ungleichheiten im Gehaltsmatrixsystem haben einige Staaten mit der Umsetzung von leistungsbasierten Gehaltserhöhungen experimentiert. In einigen Fällen wurden Leistungsanreize zusammen mit den Gehaltsplänen angewendet, während in anderen Fällen leistungsbezogene Erhöhungen die Gehaltsmatrizen insgesamt ersetzt haben.

Kritiker von leistungsbasierten Lehrergehälternerhöhungen weisen auf das Fehlen guter Instrumente zur Messung der Effektivität eines Lehrers hin. Auf der anderen Seite streben Befürworter leistungsorientierter Gehälter nach mehr Rechenschaftspflicht der Lehrkräfte. Viele Faktoren beeinflussen jedoch die Effektivität eines Lehrers im Klassenzimmer. Beispielsweise erscheint eine Lehrerin in einem wohlhabenden Schulbezirk als außergewöhnlich effektiv, weil ihre Schüler gute Noten ablegen und standardisierte Tests gut abschneiden. Währenddessen lehrt ein Lehrer, der Kinder aus Haushalten mit niedrigem Einkommen unterrichtet, im Unterricht genauso fleißig wie sein Kollege im wohlhabenden Schulbezirk, doch seine Schüler haben schlechte Noten. In vielen Fällen wirken sich Faktoren wie Hunger und Haushaltsinstabilität negativ auf die Leistung der Schüler aus, selbst wenn ihre Lehrer außergewöhnliche Betreuung und Unterricht bieten.

Eine andere Kritik am Gehaltsmatrixsystem weist auf mangelnde Beweise für die Beziehung zwischen der Effektivität eines Lehrers im Klassenzimmer und der erreichten Ausbildung hin. Tatsächlich zeigte eine Studie an Schulen in North Carolina, dass der Erwerb eines fortgeschrittenen Abschlusses die Effektivität eines Lehrers im Klassenzimmer nicht unbedingt erhöhen musste. Einige Lehrer waren jedoch effektiver in ihren Klassenzimmern, wenn sie fortgeschrittene Abschlüsse in den primären Themenbereichen verfolgten, die sie unterrichteten. Zum Beispiel kann ein Naturwissenschaftslehrer im Unterricht besser abschneiden, wenn er einen fortgeschrittenen Abschluss in Biologie oder Chemie erworben hat, was die Vorteile eines Gehaltsplanungssystems unterstützt.

Die effektivsten Gehaltsmatrixsysteme sorgen in den ersten Jahren der Karriere eines Lehrers für größere Zuwächse. Da viele Lehrer ausbrennen und den Unterricht für andere Karrieren aufgeben, bietet eine höhere Gehaltserhöhung zu Beginn ihrer Lehrerkarriere einen Anreiz, im Lehrerberuf zu bleiben.