Die jährlichen Mitarbeiterprüfungen enthalten Compliance-Elemente, die jedoch am Ende dieses Artikels aufgeführt sind.
Das soll ihre Bedeutung nicht mindern. Sie sind jedoch eher "Checklisten". Zuerst besprechen wir die kompliziertere und häufig ignorierte Mitarbeiterbewertung.
Viele kleine Unternehmen verpassen eine großartige Gelegenheit, ihr Geschäft zu verbessern, indem sie ihre Mitarbeiter in einen formellen Überprüfungsprozess einbeziehen. Hier sind ein paar Tipps für Mitarbeiterbewertungen.
$config[code] not foundZeitliche Koordinierung
Führen Sie eine Bewertung häufiger als einmal pro Jahr durch. Mit wem sprechen Sie sonst nur einmal im Jahr? Ihr CPA? Dein Arzt? Nicht gerade gute Beziehungen! Die Vorgehensweise ist unabhängig von der Frequenz grundsätzlich gleich.
Wenn Überprüfung und Bewertung häufiger als jährlich stattfinden, werden die Zwischenperioden detaillierter und erörtern den Zwischenfortschritt und nicht die strategischere jährliche Diskussion.
Substanz
Stellen Sie sicher, dass Sie ein akzeptables Formular verwenden. Sie müssen für alle Mitarbeiter einheitlich sein, obgleich die Vorgesetzten oder Manager unterschiedliche Inhalte haben, die sich auf das Management anderer beziehen. Dies schützt vor Vorsatz, vorsätzlichen oder unbeabsichtigten. Die Society for Human Resource Management hat eine sehr gute Bibliothek in ihrem jährlichen Mitgliedsbeitrag.
Fordern Sie den Mitarbeiter auf, sich anhand einer für ihn entwickelten Scorecard selbst zu bewerten. Die Scorecard sollte eine klare, messbare Aufgabe für ihre Arbeit haben, die den Unternehmenszielen entspricht. Es sollte auch spezifische, messbare Ergebnisse haben, anhand derer der Mitarbeiter bewertet werden kann.
Sie sollten dasselbe mit der Scorecard tun und dann Ihre Bewertung mit ihrer vergleichen und Unterschiede diskutieren. Es ist wichtig, sich nicht darüber zu streiten, wer Recht hat, wenn Sie unterschiedliche Meinungen zur Leistung haben. Nutzen Sie stattdessen das Bewertungsverfahren, um sich gegenseitig zu verstehen, warum Sie zu unterschiedlichen Schlussfolgerungen gekommen sind. Es ist möglich, dass das Ergebnis nicht eindeutig war oder dass die Messung des Ergebnisses nicht konsistent ist.
Ich habe viel Verwirrung bei Dingen gefunden, die ich für selbstverständlich hielt, aber Kommunikation kann nicht angenommen werden.
Einen Plan entwickeln
Nachdem die Leistung mit der Bewertung der Scorecard vereinbart wurde, entwickeln Sie einen spezifischen Verbesserungsplan. Je nach Job und Person kann dies sehr einfach sein oder über ein Jahr oder mehr mehrstufig sein.
Wenn Sie Verbesserungsvorschläge machen, machen Sie es nicht persönlich. Konzentrieren Sie sich auf die Ergebnisse der Scorecard und trainieren Sie mit dem Training, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern, die die Nadel bewegen. Sagen Sie nicht einfach "Sie brauchen Kundenservice-Schulungen", sondern "Zu Ihren Ergebnissen zählt die Kundenzufriedenheit von 98 Prozent. Aus den Bewertungen geht hervor, dass Kunden sagen, dass Sie manchmal argumentativ sind. Wie wäre es mit einer Schulung zum Umgang mit schwierigen Kunden oder zur Konfliktlösung? “
Beachten Sie, dass es keine Schuld gibt, konzentrieren Sie sich nur auf das Ergebnis und wie Sie sich verbessern können. Die Menschen kennen ihre Schwächen in der Regel auf einer bestimmten Ebene, und wenn sie nicht bedrohlich diskutiert werden, sind sie bestrebt, sich zu verbessern. Wenn sie sich bedroht fühlen, werden sie sich der Veränderung widersetzen.
Ausrichtung: Auf die nächste Stufe bringen
Auf dem heutigen Markt kann die Bindung von Mitarbeitern eine echte Herausforderung sein. Die meisten Menschen haben Alternativen, wenn es darum geht, ihren Lebensunterhalt zu verdienen, und sie möchten an einem Ort arbeiten, an dem sie die Menschen genießen und ihre Arbeit genießen. Das Verständnis der persönlichen Ziele einer Person und die Sicherstellung, dass sie mit ihren Arbeitszielen so gut wie möglich übereinstimmen, sorgt für ein reibungsloses Segeln. In dem Maße, in dem Sie die Ziele des Mitarbeiters mit der Ausrichtung des Unternehmens in Einklang bringen, werden Sie als Organisation mehr Erfolg haben. Eine perfekte Ausrichtung ist selten möglich und sollte von keiner der Parteien erwartet werden.
In dem Maße, in dem Sie den gewünschten Wachstums- / Karriereweg eines Mitarbeiters identifizieren und ihm helfen können, diesen zu erreichen, halten Sie die Mitarbeiter länger. Sie fragen sich vielleicht, was ist, wenn mein Unternehmen nicht den gewünschten Karriereweg anbietet? Nichts, was Sie dagegen tun können. Möchten Sie sie lieber mit einem guten oder einem schlechten Geschmack Ihrer Organisation verlassen? Sie werden gehen, könnten auch glücklich gehen!
Zeigen Sie dem Mitarbeiter auch, wie dies in das Ertragsmodell des Unternehmens passt. Am einfachsten ist es, ihnen zu zeigen, wie ihre Arbeit zum Umsatz oder zum Nettoeinkommen des Unternehmens beiträgt. Praktisch kein kleines Unternehmen tut dies aus Angst, dass die Mitarbeiter zu viel wissen. Hier ist die Sache. Wenn Sie es ihnen nicht sagen, werden sie Annahmen treffen (wahrscheinlich falsche). Wenn der Mitarbeiter erfährt, dass das Unternehmen einen Umsatz von 3 Millionen US-Dollar pro Jahr erzielt hat, wie viel wird seiner Meinung nach das Unternehmen verdienen? Das ist richtig 3 Millionen Dollar.
Ein wenig Bildung bedeutet einen großen Schritt in Richtung Angleichung und Vertrauen.
Vergütung
Beachten Sie, dass dies vorletzte ist? Der Grund ist, dass kleine Unternehmen und ihre Angestellten in einer jährlichen Überprüfung in der Regel zuerst denken. Die Kompensation ergibt sich aus allen anderen Diskussionen. Machst du deine Arbeit wie erwartet? Haben Sie einen konkreten Verbesserungsplan? Befinden wir uns auf der gleichen Seite, was Ihre Karriereziele sind und wie sie mit dem Unternehmen übereinstimmen? Sobald diese Fragen beantwortet sind, wird die Kompensation zu einem eher einfachen Gespräch.
Die Überprüfung der Entschädigung sollte nur jährlich und nur nach Erörterung und Vereinbarung der Leistungsergebnisse durchgeführt werden. Wenn der Mitarbeiter nicht seine Position wechselt oder sich auf irgendeine Art von Anreizentschädigung befindet, sollte es von keiner der Parteien Überraschungen geben. Oft wissen Mitarbeiter nicht genau, welchen Wert oder welche Kosten sie für das Unternehmen haben. Ich empfehle, alle Entschädigungen des Arbeitnehmers in Dollar anzugeben (d. H. Steuern, Leistungen, bezahlte Freistellung usw.). Viele Male. Mitarbeiter sind sehr überrascht, wie viel sie erhalten und / oder was der Arbeitgeber kostet, um sie einzustellen.
Muttern und Schrauben
Hier sind einige andere Elemente des Housekeeping, die in die jährliche Mitarbeiterbewertung einbezogen werden sollten:
- Erhalten Sie ein aktualisiertes IRS-Formular W-4 für jeden Mitarbeiter
- Fordern Sie die Unterzeichnung der Überprüfung / Genehmigung des aktualisierten Mitarbeiterhandbuchs an und heben Sie etwaige Richtlinienänderungen oder Bereiche mit hohem Risiko hervor (z. B. Belästigung, Sicherheit am Arbeitsplatz).
- Aktualisieren Sie die Hintergrundprüfung, wenn die Unternehmensrichtlinie erforderlich ist.
- Erwägen Sie die jährliche Schulung für Bereiche mit hohem Risiko.
- Auch wenn dies nicht unbedingt erforderlich ist, ist es möglicherweise einfacher, die Compliance-Seite der jährlichen Überprüfung (z. B. oben) an die Leistungserfassung anzupassen. Medizinisch ist in der Regel nur ein Jahr, während andere Teilnehmer möglicherweise halbjährliche oder vierteljährliche Anmeldungen haben.
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