Wir alle wissen, dass der Besitz eines Unternehmens viele Vorteile hat. Aber wir alle wissen auch, dass es einige unbestreitbare Nachteile gibt:
- Verbringen Sie viele Tage, um Entschlossenheit und Kaffee abzulassen.
- Spätabends und lange Stunden.
- Und mein ganz persönlicher Liebling: Mitarbeiter entlassen.
Wie gehen Sie damit um, wenn die Leistung eines geschätzten Mitarbeiters plötzlich nachlässt? Oder vielleicht wächst Ihre Organisation kreativ, kulturell oder sogar hierarchisch in eine andere Richtung?
$config[code] not foundEs ist eine heikle Situation, in der das Unternehmen als Ganzes sorgfältig geprüft wird, während geplant wird, was als nächstes kommen sollte. Mitgefühl kann nur so weit gehen, dass der Rückgang des ROI (Return on Investment) durch einen unterdurchschnittlichen Mitarbeiter eine erhebliche Beeinträchtigung Ihres Geschäftsergebnisses verursacht.
Im Folgenden finden Sie einige Best Practices für den Umgang mit schwächeren Mitarbeitern.
Slacker-Szenario Nr. 1: Wenn sie beliebt sind, aber bei der Arbeit nachlassen
Ich hatte einmal einen Angestellten, den ich persönlich sehr mochte. Es war jedoch nicht zu leugnen, dass ihre Arbeit zurückgegangen war. Nachdem ich es viel länger laufen ließ, als ich es hätte tun sollen, feuerte ich sie schließlich auf die sanfteste Weise ab, die ich ahnen konnte.
Die Situation aufgrund meiner eigenen Beschwerden zu vermeiden, war ein Nachteil für die Karriere dieses Angestellten sowie für die Teammitglieder, die jahrelang ein niedriges Leistungsniveau wettmachen mussten.
Am Ende war es nicht einmal nett zu dem ehemaligen Angestellten. Die Einzelperson hat sich um einen Job nach dem anderen beworben, für den sie nicht wirklich qualifiziert waren (dachte jedoch, dass sie aufgrund des Fehlens von negativem Feedback dachten). Beim Versuch, mit diesem Angestellten netter zu sein, habe ich letztendlich:
- Versetzen Sie den Rest des Teams in die Position, um verlorene Einnahmen auszugleichen.
- Er gab dem Angestellten einen übermäßig gepolsterten Lebenslauf (der offensichtlich negative Nebenwirkungen bei der Arbeitssuche hatte).
- Hat einen Schlag zu meinem Schluss gemacht.
Slacker-Szenario Nr. 2: Wenn sie wirklich Potenzial haben
Vielleicht ist es also nicht an der Zeit, den Mitarbeiter gehen zu lassen. Glücklicherweise ist dieses Szenario einfacher zu handhaben und kommt häufiger als das vorige vor.
Der Mitarbeiter hat in der Vergangenheit eine hervorragende Leistung gezeigt, aber er wurde möglicherweise später als normal angezeigt, zeigte eine schlechte Einstellung zur Arbeit oder scheint generell schlecht zu sein. Jetzt ist es an der Zeit, zu handeln und das Leistungsproblem anzugehen und herauszufinden, was wirklich vor sich geht. Lassen Sie die Person wissen, dass ihre Probleme gehört und berücksichtigt werden.
Der frühere Vorstandsvorsitzende Todd Patkin befasst sich in seinem neuesten Buch mit dem Titel Finding Happiness: One Man's Quest gegen Depression und Angst und lässt den Sonnenschein herein. Laut Patkin kann es nur ausreichen, Ihre Mitarbeiter um Hilfe zu bitten, Dinge wie „Ich habe bemerkt, was Sie getan haben“ oder einfach nur „Danke“ zu sagen, um die Moral zu ändern und dem Mitarbeiter zu helfen, persönliche Probleme an der Tür zu hinterlassen.
Die Lösung für Slacker-Mitarbeiter
Wenn - nicht wenn - Sie sich in einer der oben genannten Situationen befinden (oder in einer anderen, in der die Leistung eines Mitarbeiters nachlässt und Maßnahmen erforderlich sind), finden Sie hier einige Vorschläge, um die Situation auf professionelle Weise zu handhaben und gleichzeitig den schwächeren Mitarbeitern zu helfen Gelegenheit, in ihrer Karriere zu wachsen.
1. Trainiere sie
Oft, als wir zugeben möchten, fällt jemand aus dem Job, weil wir (oder unsere anderen Mitarbeiter) sie nicht gut genug geschult haben.
Führen Sie ein ehrliches Gespräch mit dem Mitarbeiter darüber, welche Ziele nicht erreicht werden, und finden Sie heraus, was das Problem gemeinsam ist. Denken Sie daran, dass eine Verbesserung nur dann möglich ist, wenn beide Seiten dies wünschen. Wenn Ihre slacker-Mitarbeiter das Problem nicht lösen möchten, ist es vielleicht an der Zeit, nach neuen zu suchen.
2. Warten Sie ab
Manchmal gibt es Vorfälle, die wirklich nicht von jemandem kontrolliert werden können.
Wenn zum Beispiel der Ehemann / die Ehefrau eines Mitarbeiters krank wird, sinkt die Leistung wahrscheinlich. Wir haben alle freie Tage. Wenn Sie es sich leisten können und wissen, was die Wurzel des Problems ist, dann warten Sie ab und vertrauen darauf, dass Ihr All-Star-Mitarbeiter zurückkehrt, wenn seine persönliche Krise gelöst ist.
3. Akzeptieren Sie, dass das Feuern von Menschen Teil des Geschäfts ist
Und das ist nur ein Teil des Geschäftsinhabers. Saugt es? Absolut. Sie können dies jedoch abschwächen, indem Sie wissen, wann Sie darauf warten müssen, oder den Mitarbeiter neu schulen.
Erinnern Sie sich daran, dass das Ablegen für niemanden fair ist - nicht Sie, nicht Ihre anderen Angestellten, nicht der problematische Angestellte - und auf keinen Fall Ihre Kunden.
Als Unternehmer haben wir die Aufgabe, ein Unternehmen zu führen. Wir stellen Menschen ein, von denen wir hoffen, dass sie unsere Vision teilen und uns auf unserem Weg zum Erfolg begleiten. Es klappt nicht immer.
Wenn Sie mit dem Mitarbeiter sprechen, sich weiterbilden oder das Problem einige Zeit lösen, wird das Problem nicht gelöst. Denken Sie an die weisen Worte von Mario Puzo: „Es ist nichts Persönliches. Es ist nur geschäftlich. "
Schlafendes Foto über Shutterstock
2 Kommentare ▼
