Wenn Sie einen Bewerber fragen, ob er raucht, kann dies als eine gültige Frage erscheinen, insbesondere wenn in Ihrem Unternehmen Rauchverbote gelten. Durch Ihre Anfrage könnten Sie jedoch in heißes Wasser geraten, indem Sie gegen die Beschäftigungsgesetze der Bundes- oder Landesgesetze gegen Diskriminierung verstoßen. Bevor Sie sich nach der Rauchgewohnheit eines Bewerbers erkundigen, sollten Sie sich fragen, ob Sie die Frage als Indikator für die Eignung des Mieters begründen können.
Diskriminierung einstellen
Wenn Sie einen Bewerber fragen, ob er raucht, sollten Sie diese Informationen bei der Entscheidung über die Einstellung berücksichtigen. Wenn er den Job nicht bekommt, kann er Diskriminierung geltend machen und eine Zivilklage oder eine Beschwerde bei staatlichen oder bundesstaatlichen Behörden einreichen. Selbst wenn dies nicht der Grund ist, aus dem Sie ihn abgelehnt haben, könnte eine öffentliche Beschwerde das Image Ihres Unternehmens beeinträchtigen und Sie in langwierige Gerichtsverfahren ziehen. Außerdem haben Sie möglicherweise Schwierigkeiten, Ihren Fall zu beweisen, insbesondere wenn Sie keinen anderen eindeutigen Grund für die Auswahl eines anderen Bewerbers nennen können.
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Nach dem Gesetz können Sie nicht nach der physischen oder psychischen Gesundheit eines Bewerbers fragen und nachfragen, ob ein Bewerber in beiden Kategorien raucht. In der Vorgeschichte des Rauchens besteht beispielsweise ein erhöhtes Risiko für Gesundheitsprobleme wie Emphysem oder Krebs. Die Frage, ob jemand indirekt raucht, spricht potenzielle Gesundheitsprobleme an und schlägt vor, dass Sie die Person nicht eingestellt haben, weil Sie ihn als Risiko ansehen. Darüber hinaus kann das Rauchen eine Form der Sucht sein, und wenn man danach fragt, überschreitet die Grenze zwischen dem persönlichen und dem beruflichen Leben eines Bewerbers. Es könnte auch bedeuten, dass Sie ihn wegen dessen, was seine Rauchgewohnheit über seine geistigen und emotionalen Zustände aussagt, disqualifiziert haben.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtGesetze für Raucherrechte
In 29 Bundesstaaten und dem District of Columbia untersagen die Beschäftigungsgesetze gegen Diskriminierung Arbeitgebern die Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund gesetzlicher Tätigkeiten, die sie außerhalb der Arbeit ausüben. In einigen Bundesstaaten wie Connecticut, Kentucky und Louisiana wird das Rauchen ausdrücklich erwähnt. Dies bedeutet, dass Sie keine Personen entlassen, bestrafen oder sich weigern können, jemanden einzustellen, der raucht, unabhängig von den Rauchverboten Ihres Unternehmens. In diesem Fall ist die Frage, ob ein Bewerber raucht, ein strittiger Punkt und eröffnet dem Unternehmen lediglich die Möglichkeit, die Einstellungspraxis zu überprüfen.
Was können Sie fragen?
Ihre Hände sind jedoch nicht gebunden. Während Sie einen Antragsteller nicht fragen können, ob er raucht, können Sie die Rauchrichtlinien Ihres Unternehmens beschreiben und fragen, ob er sich daran halten kann. Sie können auch fragen, ob er bei früheren Jobs wegen Verstoßes gegen das Rauchen von Unternehmen diszipliniert wurde. Sie neigen nicht in sein persönliches Leben, Sie fragen nach seiner früheren Arbeitsleistung und der Geschichte disziplinarischer Maßnahmen.
