Alles beginnt mit dem Interesse eines Bewerbers an der Stelle und letztendlich einem Interview mit Ihnen, dem Einstellungsmanager, in dem Sie ein bedingtes Stellenangebot verlängern. Dann stellen Sie fest, dass der Kandidat eine Verhaftungsaufzeichnung hat. Bevor Sie das Stellenangebot aufheben, sollten Sie wissen, welche Auswirkungen dies auf der Grundlage von Arbeitsgesetzen und bewährten Praktiken hat. Überlegen Sie auch, ob Sie zu eng auf Ihre Pflicht konzentriert sind, die Organisation vor einer möglichen Haftung für fahrlässige Einstellungen zu schützen, oder dass Sie Personalentscheidungen treffen, die im besten Interesse des Unternehmens an qualifizierten Talenten liegen.
$config[code] not foundBeseitigen von Überzeugungsfragen
Viele der erfolgreichen staatlichen und lokalen "Ban the Box" -Initiativen beseitigen Fragen wie "Wurden Sie jemals wegen eines Verbrechens verurteilt?" von normalen Arbeitsanwendungen. Befürworter stützen die Initiative darauf, Arbeitssuchenden zu geben, die andernfalls mit "Ja" antworten müssen, um zu beweisen, dass sie für den Job qualifiziert sind, bevor sie sogar vor einem Vorstellungsgespräch ausgeschieden werden. Strafregisterdaten werden in der Regel nicht abgerufen, bis der Kandidat ein bedingtes Stellenangebot erhält, und eine Strafregister kann Verhaftungen enthalten. Zu diesem Zeitpunkt hat die Kandidatin gezeigt, dass sie qualifiziert ist, und es ist Ihre Arbeitsplatzrichtlinie bezüglich Festnahmen, die sie disqualifizieren würde. Lesen Sie Ihre Richtlinien zur Kriminalgeschichte ab, bevor Sie das Stellenangebot sofort widerrufen.
Staatliche Gesetze
Viele Arbeitgeber fragen nicht nach Aufzeichnungen über die Festnahme, so dass Informationen möglicherweise erst angezeigt werden, wenn Ihr Unternehmen die Kriminalitätsprüfung durchführt. Abhängig von den Gesetzen des Staates und einigen lokalen Gesetzen können bei der Entscheidung über die Einstellung keine Verhaftungsunterlagen verwendet werden. Staatliches Recht und die Art der Branche oder des Arbeitsplatzes können darüber entscheiden, ob Sie überhaupt nach Verhaftungen fragen können. Beispielsweise können Arbeitgeber in Massachusetts und Rhode Island Bewerber nicht nach Festnahmen oder Strafanzeigen fragen, die nicht zu einer Verurteilung geführt haben. Auf der anderen Seite sind Verhaftungsaufzeichnungen in Kalifornien nicht einmal Teil einer öffentlichen Aufzeichnungen.
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Die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (US-Kommission für Chancengleichheit) hat ziemlich gute Beweise, warum Arbeitgeber Bewerber nicht automatisch aufgrund von Verhaftungsunterlagen disqualifizieren sollten. Es geht darum, dass Minderheiten eher inhaftiert werden als Nicht-Minderheiten. Die EEOC warnt die Arbeitgeber außerdem vor dem Glauben, dass Festnahmen ein Indikator für kriminelles Verhalten oder Prädiktoren für künftiges kriminelles Verhalten sind. Andererseits sagt die Agentur, dass Arbeitgeber die Umstände und die Art der Tätigkeit berücksichtigen sollten, um zu entscheiden, ob ein Stellenangebot auf der Grundlage eines Verhaftungsprotokolls zurückgezogen werden soll. Zum Beispiel könnte jemand, der wegen Drogendelikten verhaftet, aber nicht verurteilt wurde, eine genauere Untersuchung wert sein, wenn der Job in einem Krankenhaus oder in einer Apotheke ist.
Fair Credit Reporting Act
Arbeitgeber, die Hintergrundkontrollen durchführen, unterliegen den Regeln des Fair Credit Reporting Act. Obwohl die kriminelle Vergangenheit eines Kandidaten Teil seiner Hintergrundprüfung werden kann, verbietet die FCRA ausdrücklich, dass die Aufzeichnungen über die Verhaftung in einem Verbraucherbericht angezeigt werden - so heißen diese Berichte normalerweise -, wenn sie älter als 7 Jahre sind. Wenn Sie also Informationen über ein Verhaftungsprotokoll erhalten, das außerhalb der gesetzlichen Bestimmungen liegt, müssen Sie möglicherweise erklären, warum Sie sich nicht an die FCRA-Richtlinien gehalten haben.
Kandidatenbenachrichtigung
Sie haben die Pflicht, den Kandidaten eine Kopie ihrer Rechte unter der FCRA zu geben, die als "Offenlegung vor nachteiliger Handlungen" bezeichnet wird. Und wenn Sie sich entscheiden, ein Stellenangebot zu widerrufen, nachdem Sie Informationen erhalten haben, von denen Sie glauben, dass sie den Bewerber von der Einstellung ausgeschlossen haben, müssen Sie eine Benachrichtigung über nachteilige Maßnahmen einreichen. Die Mitteilung über nachteilige Maßnahmen gibt Arbeitssuchenden das Recht, Informationen, die durch eine Hintergrundprüfung erlangt wurden, anzufechten. Informieren Sie sich daher in den Richtlinien Ihres Unternehmens darüber, was einen berechtigten Streit begründet, sollte der Kandidat Sie auffordern, das Angebot nicht zu widerrufen, und Sie können nachweisen, warum Sie dies nicht tun sollten.
