Abgesehen von der Kündigung oder Entlassung von Mitarbeitern, ist eine der schwierigsten Aufgaben, die Sie als Personalmanager oder Direktor haben könnten, die Reaktion auf Beschwerden am Arbeitsplatz. Beschwerden wegen Belästigung können besonders schwierig sein, da sie im Allgemeinen zwei oder mehr Angestellte gegeneinander stellen, anstatt die banale Beschwerde über die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, bei der Mitarbeiter andere nicht wegen Fehlverhaltens beschuldigen. Befolgen Sie bei der Beantwortung von Belästigungsbeschwerden die besten HR-Verfahren von der Untersuchung bis zur Lösung, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.
$config[code] not foundDen Schritten folgen
Ihre Organisation sollte über ein formelles Verfahren verfügen, das den Mitarbeitern folgen kann, wenn sie glauben, belästigt worden zu sein oder wenn sie Zeuge dessen sind, was sie als Belästigung ansehen. Veröffentlichen Sie den Prozess in Ihrem Mitarbeiterhandbuch und stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter wissen, welche Schritte sie unternehmen müssen, um eine Beschwerde wegen Belästigung einzureichen. Wenn Sie in der Personalabteilung sind und der Mitarbeiter direkt mit Ihrer Beschwerde zu Ihnen kommt, besteht die Chance, dass sie sich entweder nicht wohl dabei fühlt, mit ihrem direkten Vorgesetzten über Belästigungen zu sprechen, oder dass sie glaubt, dass ihr Vorgesetzter wegen Verstoßes gegen die Unternehmensrichtlinien gegen Belästigung am Arbeitsplatz schuld ist.
Ein hörendes Ohr
Sie können ein etwas sympathisches Zuhörerohr sein und sich der Beschwerde immer noch objektiv nähern. Da sich der Mitarbeiter an Ereignisse erinnert, von denen er glaubt, dass sie gegen die Richtlinien des Unternehmens gegen Belästigung verstoßen, unterlassen Sie - nonverbale oder andere - Reaktionen, die darauf hindeuten, dass Sie entweder dem Mitarbeiter nicht trauen oder seinen Anschuldigungen nicht zustimmen. Geben Sie auf der anderen Seite keine Vereinbarung mit der Beschwerde des Mitarbeiters an, bis Sie Ihre Untersuchung abgeschlossen haben. Im Moment ist es Ihre Aufgabe, einfach Informationen zu sammeln, um eine Untersuchung am Arbeitsplatz einzuleiten und eine Empfehlung abzugeben.
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Soweit es Ihnen möglich ist, sollten Sie dem Mitarbeiter mitteilen, dass Sie die Vertraulichkeit gewährleisten. Wenn es sich jedoch um eine Beschwerde handelt, die im Rahmen von Zeugeninterviews untersucht werden muss, können Sie die strikte Vertraulichkeit nicht einhalten. Erklären Sie dem Mitarbeiter, dass bei Ihrer Untersuchung Sie möglicherweise Informationen über die Beschwerde freigeben müssen, dass Sie jedoch Informationen nur auf der Basis von Informationen, die Sie benötigen, weitergeben können. Vermeiden Sie, Versprechen zu machen, die Sie nicht einhalten können, z. B. anzugeben, wie lange die Untersuchung dauert, oder auf ein Ergebnis oder eine Lösung hinzuweisen. Das einzige, was Sie vernünftigerweise versprechen können, ist, dass der Beschwerde des Mitarbeiters Vorrang eingeräumt wird.
Die Beruhigung beruhigt
Mitarbeiter, die von Arbeitsplatzereignissen, die Belästigung mit sich bringen, sichtlich erschüttert werden, müssen möglicherweise die Gewissheit haben, dass sie die Arbeitsplatzrichtlinie einhalten, mit der sichergestellt wird, dass die Mitarbeiter in einer sicheren und nicht bedrohlichen Umgebung arbeiten. Wenn Ihre Intuition Ihnen sagt, dass sich die Angestellte tatsächlich in einem fragilen emotionalen Zustand befindet, können Sie ihr anbieten, ihr den Nachmittag frei zu geben. Seien Sie jedoch vorsichtig bei solchen Entscheidungen. Sie möchten dem Mitarbeiter oder dem Angeklagten nicht den Eindruck vermitteln, dass Sie eine Seite der anderen gegenüber bevorzugen.
