Wenn Arbeitgeber nicht die richtigen Mitarbeiter einstellen, investieren sie viel Zeit und Geld in die Rekrutierung und Schulung von Mitarbeitern, die nicht trainieren. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter über einen effektiven Einstellungsprozess vor der Befragung verfügen, der die Überprüfung von Lebensläufen und Bewerbungen, die Durchführung von Telefonprüfungen und die Überprüfung der Ergebnisse von Verhaltensbewertungen umfasst. Nach so viel Zeit und Ressourcen, um Bewerber auszusondern und die Liste auf echte Konkurrenten zu beschränken, muss das Unternehmen während eines Interviews die richtigen Fragen stellen, um sicherzustellen, dass es den richtigen Kandidaten findet.
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Arbeitgebern wird empfohlen, strategisch über die Qualitäten nachzudenken, die ein Bewerber für eine erfolgreiche Tätigkeit benötigt. Diese Untersuchungsebene geht über die Fähigkeit hinaus, die täglichen Kernaufgaben des Jobs zu beschreiben. Es sollte auch die Artikulation der für den Erfolg in der Rolle wesentlichen Persönlichkeits- oder Verhaltensmerkmale beinhalten. Wenn zum Beispiel die Position den Umgang mit vielen internen Führungskräften in verschiedenen Projekten erfordert, sollte der Interviewer situative Fragen stellen, um die Fähigkeit des Kandidaten zu bewerten, auf diese Weise effektiv zu arbeiten. Zu den Fragen, die Fragen beantworten, könnte Folgendes lauten: "Wie schaffen Sie einen Konsens mit konkurrierenden Forderungen?" oder "Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie die Erwartungen verschiedener Personen gleichzeitig erfüllen mussten." Diese Art der Befragung kann je nach Position angepasst werden. Beispielsweise können sich Fragen für einen Verkaufsjob auf die Frage beziehen, wie eine Beziehung zu potenziellen Kunden aufgebaut werden kann, während sich Fragen für eine Führungsposition auf den Umgang mit zwischenmenschlichen Konflikten konzentrieren können.
Sich der Herausforderung stellen
Jeder Job hat gute und schlechte Tage. Die Arbeitgeber müssen wissen, dass ein Kandidat die Fähigkeit hat, das Auf und Ab der Position zu überstehen und sich der Herausforderung zu stellen. Diese Herausforderungen reichen von der ordnungsgemäßen Erledigung alltäglicher Aufgaben bis hin zur Einhaltung einer wichtigen Frist, für die das Personal längere Zeit über längere Stunden arbeiten muss. Arbeitgeber sollten die Bewerber auffordern, aus ihren eigenen Erfahrungen zu ziehen und Beispiele für die Herausforderungen zu nennen, die sie in früheren Jobs durchlaufen haben, wie sie mit den Herausforderungen umgegangen sind und welche Ergebnisse erzielt wurden. Versierte Interviewer sollten die Antwort des Kandidaten auf Anzeichen von Selbstbestimmung und die Fähigkeit prüfen, die Leistungsziele zu übertreffen, wenn ein bestimmtes Ereignis dies erfordert.
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Es gibt einen Unterschied zwischen einem Job und einer Karriere.Ersteres beinhaltet normalerweise einen Mitarbeiter, der Dienstleistungen und Zeit für einen Gehaltsscheck austauscht, während letzteres eine Verpflichtung in einem bestimmten Bereich oder Beruf für einen längeren Zeitraum, in der Regel Jahre, beinhaltet. Viele Arbeitgeber möchten wissen, dass ein Kandidat aus anderen Gründen da ist, als nur einen Gehaltsscheck zu verdienen. Ein Interviewer sollte die Kandidaten fragen, warum sie für die Organisation arbeiten möchten. Sie sollten nach Antworten suchen, die darauf hinweisen, dass der Kandidat mehr als nur die tatsächliche Position interessiert. Er könnte zum Beispiel sagen, dass er dem Unternehmen helfen möchte, seinen Marktanteil auszubauen, seine Geschäftsstrategie zu verbessern oder seinen Ruf in der Branche zu verbessern. Suchen Sie nach Stellenbewerbern, die sich mit dem Unternehmen wachsen sehen.
Deine letzte Position verlassen
Viele Jobkandidaten haben in der Regel einen Arbeitgeber verlassen - oder sind dabei, diesen zu verlassen. Ein Interviewer sollte versuchen herauszufinden, warum. Die Art und Weise, wie ein Kandidat diese Frage beantwortet, kann durchaus aufschlussreich sein. Die Antwort könnte den Wunsch nach mehr Geld, größerer Verantwortung oder Engagement in einer neuen Branche offenbaren. Oder es können Flaggen ausgelöst werden, z. B. Probleme mit Führungskräften, Probleme mit Verantwortlichkeiten oder Konflikte mit anderen Mitarbeitern. Wenn Sie ein Verständnis für die berufliche Vergangenheit eines Bewerbers gewinnen, können Sie Verhaltensweisen erkennen, die den Interviewern letztendlich helfen, festzustellen, ob der Arbeitssuchende ein dauerhaftes Potenzial hat.
