Große und kleine Unternehmen benötigen einen Personalleiter (HR), der in der Lage ist sicherzustellen, dass die Menschen, die dort arbeiten, für ihre Arbeit qualifiziert sind. Dies bedeutet mehr als nur die Annahme von Bewerbungen und die Ausweitung der Stellenangebote auf begeisterte Kandidaten. Eine HR-Führungskraft ist ein strategischer Denker, der sowohl die funktionalen Bereiche der Personalabteilung als auch die strategische Mission der Organisation versteht und dieses Wissen kombiniert, um die allgemeinen Unternehmensziele zu unterstützen, Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, die die Prinzipien und die Vision des Unternehmens annehmen.
$config[code] not foundFührung, Hierarchie und Organisationsstruktur
In vielen Unternehmen gibt es mehrere Managementebenen, die vom Front-Line-Supervisor bis zum Executive Vice President reichen. Um die Funktionen des Personalmanagements zu verstehen und die Position einer HR-Führungskraft in die Organisationsstruktur zu verstehen, müssen Sie die typische Organisationshierarchie kennen, in der eine HR-Führungskraft arbeitet. In aufsteigender Reihenfolge könnten beispielsweise die Führungsgrade einer typischen Organisation folgendermaßen aussehen:
- EIN Gruppenleiter überwacht die Aufgaben und Pflichten mehrerer Teammitglieder. Viele Teamleiter haben keine Befugnis, Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen. Sie sind jedoch für die tägliche Arbeit der Mitarbeiter verantwortlich. In der Personalabteilung ist ein Teamleiter möglicherweise ein HR-Spezialist mit mehrjähriger Erfahrung oder Ausbildung in einem Funktionsbereich.
- EIN Supervisor verwaltet die Arbeit mehrerer Teamleiter. Der Vorgesetzte kann auch dafür verantwortlich sein, dass Teamprojekte die Leistungserwartungen des Unternehmens erfüllen und Empfehlungen für neue Mitarbeiter und entlassene Mitarbeiter abgeben.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebracht- Manager kann für die Leitung einer Abteilung oder eines leitenden Supervisors verantwortlich sein. Sie haben möglicherweise die endgültige Entscheidungsbefugnis für neue Mitarbeiter und die Beförderung oder Beendigung von Arbeitnehmern. Manager in großen, vielschichtigen Unternehmen berichten an Direktoren oder Vizepräsidenten und können dafür verantwortlich sein, dass Teamprojekte rechtzeitig abgeschlossen werden. Ein Abteilungsleiter kann mehrere Vorgesetzte leiten und an einen Unternehmensleiter berichten. In der Personalabteilung kann ein Manager mehrere HR-Spezialisten beaufsichtigen und direkt dem HR-Direktor oder der HR-Führungskraft berichten.
- Direktoren Wer für internationale Unternehmen oder Organisationen mit geographischen Abteilungen arbeitet, kann sich an Vizepräsidenten wenden. Sie haben möglicherweise ein Team von Managern, die ihnen Bericht erstatten. Ein in Kalifornien ansässiger Regisseur kann sich beispielsweise an einen Vizepräsidenten in der westlichen Region wenden, und die Manager, die dem Regisseur Bericht erstatten, könnten für die Operationen an mehreren Stellen innerhalb des Staates verantwortlich sein. In großen Organisationen, in denen die HR-Funktionen geografisch verteilt sind, könnte ein regionaler HR-Direktor einem HR-Vizepräsidenten Bericht erstatten.
- Vizepräsident einer Organisation - und abhängig von der Größe der Organisation kann es stellvertretende Vizepräsidenten oder stellvertretende Vizepräsidenten geben - den Hauptgeschäftsführern Bericht erstatten. Die C-Ebene umfasst Positionen als Chief Operating Officer, Chief Financial Officer und Chief Executive Officer. Konglomerate verfügen möglicherweise über einen Chief Human Capital Officer (CHCO), ein HR-Manager kann sich jedoch je nach Organisationsgröße und -hierarchie auf C-Ebene oder auf Direktorenebene befinden.
Wenn die Personalabteilung einer Organisation verschiedene Personalebenen umfasst, spiegelt die Organisation der Personalabteilung die der Organisation wider. HR-Mitarbeiter erledigen Aufgaben innerhalb jeder HR-Funktionsgruppe: Leistungen und Vergütung; Rekrutierung und Beschäftigung oder Erwerb von Talenten; Arbeits- und Mitarbeiterbeziehungen; Personalinformationssysteme (HRIS); und Mitarbeiterschulung und -entwicklung.
Funktionen des Personalmanagements
Der Titel "HR Executive" bezieht sich normalerweise auf einen HR-Leiter, der für eine Organisation mit vielen Personal- und Führungsebenen arbeitet. Dies ist nicht immer der Fall, aber die Führungsrolle ist im Allgemeinen der höchsten Ebene der Personalführung vorbehalten, wobei Personalmitarbeiter und Führungskräfte direkt an die Personalabteilung berichten.
Die Rolle einer HR-Führungskraft in den einzelnen Funktionen des Personalmanagements ist breit und vielfältig. Die HR-Führungsposition ist umfassend und tiefgreifend, aber die spezifischen Aufgaben einer HR-Führungskraft variieren je nach Größe der Organisation und der Art des Spielraums und der Exekutivbefugnis, die dem HR-Leiter gegeben werden.
In großen Personalabteilungen, in denen mehr als tausend Mitarbeiter beschäftigt sind, gibt es möglicherweise 15 bis 20 HR-Mitarbeiter und Manager, die in den verschiedenen HR-Funktionsbereichen arbeiten: Leistungen und Vergütungen; Rekrutierung und Beschäftigung (oft als Talenterwerb bezeichnet); Arbeits- und Mitarbeiterbeziehungen; und HRIS sowie Schulung und Entwicklung. Wie die Namen der einzelnen Funktionsbereiche vermuten lassen, berichten die Spezialisten an die Funktionsmanager. Ein HR-Mitarbeiter sollte über jeden Funktionsbereich der Personalabteilung Bescheid wissen und in einigen Fällen in der Lage sein, die spezifischen Funktionsaufgaben, die Personalsachbearbeiter ausüben, zu leiten und direkt zu verwalten, wenn kein Personalbereichsleiter für Personalbereiche vorhanden ist.
Vorsorge- und Vergütungsmanager beauftragen Spezialisten in diesem Bereich, die die Leistungen für die Mitarbeiter koordinieren, darunter die Durchführung offener Einschreibungsveranstaltungen für die Mitarbeiter und die Beratung neuer Mitarbeiter in der Leistungsstruktur des Unternehmens. Einige Leistungsspezialisten arbeiten mit Supervisoren und Abteilungsleitern an der Front zusammen, um Probleme im Zusammenhang mit der Entschädigung von Arbeitnehmern oder der Krankenakte für das US-amerikanische Ministerium für Arbeit, Arbeitssicherheit und Gesundheitsverwaltung (OSHA) sowie den Familien- und Krankenurlaub (FMLA) zu klären. Sie koordinieren auch die Leistungen für entlassene Mitarbeiter, unabhängig davon, ob es sich um Gesundheitsleistungen oder Abfindungspakete handelt, die erweiterte Leistungen enthalten. Vergütungsspezialisten arbeiten häufig mit Einstellungsmanagern zusammen, um zu ermitteln, ob die von dem Unternehmen angebotenen Entgelte wettbewerbsfähig sind oder den Markttrends entsprechen. Sie können auch an der Gehaltsverwaltung beteiligt sein, variable Vergütungspläne aufstellen und sicherstellen, dass das Unternehmen die arbeitsrechtlichen Vorschriften des Bundes und der Länder einhält.
Die Personalabteilung ist letztendlich für die Einhaltung der Personalabteilung verantwortlich und sollte über alle Aktivitäten im Zusammenhang mit OSHA, FMLA und dem Fair Labor Standards Act (FLSA) informiert werden. Wenn ein gegenwärtiger oder früherer Mitarbeiter einen Anspruch oder eine Klage gegen das Unternehmen einreicht, kann der Personalleiter aufgefordert werden, im Namen des Unternehmens auszusagen. Wenn eine HR-Führungskraft die Führungsspitze der Organisation für die Unterstützung von Vergütungsplänen oder der Leistungsstruktur einsetzt, sollte dies aus einer informierten Perspektive erfolgen, die nur durch die Überwachung der Leistungs- und Vergütungsstruktur des Unternehmens entstehen kann.
Ein Talent Acquisition Manager leitet die Rekrutierungs- und Beschäftigungsfunktion der Personalabteilung. Der Personalchef leitet jedoch die strategische Richtung der Talentakquisition, um sicherzustellen, dass die Personalplanung die aktuellen und zukünftigen organisatorischen Anforderungen erfüllt. Personalbeschaffer und Beschäftigungsspezialisten erledigen in der Regel Aufgaben wie die Veröffentlichung von Stellenanzeigen, die Durchführung von Vorgesprächen zur Ermittlung qualifizierter Bewerber und die Genehmigung von Hintergrunduntersuchungen für Bewerber, denen das Unternehmen ein bedingtes Stellenangebot anbietet. Der Talent Acquisition Manager und der HR Executive sind generell dafür verantwortlich, ob der Arbeitsmarkt den Personalbedarf des Unternehmens decken kann. Beispielsweise können Manager und Personalverantwortliche Arbeitsmarktdaten prüfen oder Beziehungen zu Universitäten pflegen, um eine Pipeline für qualifizierte Kandidaten zu schaffen, die schließlich in den Arbeitsmarkt eintreten werden.
Eine HR-Führungskraft, die den strategischen Weg für die Mitarbeiter- und Arbeitsbeziehungen der Organisation festlegt, kann an der Entwicklung oder Leitung der Management-Reaktion auf organisatorische Kampagnen der Gewerkschaft beteiligt sein, wenn das Unternehmen gewerkschaftsfrei bleiben möchte. Wenn das Unternehmen bereits gewerkschaftlich organisiert ist, kann sich der Personalvorstand auf die Pflege einer produktiven und effektiven Arbeitsverwaltungsbeziehung mit Gewerkschaftsfunktionären konzentrieren, insbesondere wenn die Beziehung angespannt oder umstritten ist. Der HR-Manager ist nicht nur der Ansprechpartner für Fragen der Mitarbeiterbeziehungen, die formelle Anklagen oder Rechtsstreitigkeiten mit sich bringen, und er könnte mit dem Mitarbeiter-Manager zusammenarbeiten, um proaktive Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung zu entwickeln. Dies könnte beispielsweise die Suche nach finanzieller Unterstützung für Initiativen wie die Anerkennung von Mitarbeitern oder ein Belohnungsprogramm für Mitarbeiter oder die Gründung von Sonderveranstaltungen wie Preisverleihungen und vom Arbeitgeber gesponserten Exkursionen und anderen Vergünstigungen sein.
Die Rolle einer HR-Führungskraft in Bezug auf Personalinformationssysteme hängt möglicherweise von der Expertise der Führungskraft ab, die sich auf Technologien bezieht, die organisatorische Ziele unterstützen, oder Technologien, die erweitert werden können, um organisatorisches Wachstum zu ermöglichen und die Effizienz der Personalarbeit zu verbessern. In einigen Fällen kann ein IT-Experte mit Fachwissen und Kenntnissen in den HR-Funktionsbereichen die Anlaufstelle für das HRIS-Management sein. In anderen Fällen kann das Unternehmen diese Funktion auslagern, wenn es nicht über geeignete und zuverlässige interne Ressourcen verfügt. Eine HR-Führungskraft verfügt möglicherweise über die Entscheidungsbefugnis, ob das Unternehmen interne Ressourcen verwendet oder seine HRIS-Funktionen auslagert, sowie über die Befugnis, HR-Mittel für die Einstellung von IT-Experten zu budgetieren oder eine ausgelagerte Firma zu beauftragen.
Die Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern ist eine der Funktionen des Personalmanagements, bei der das Fachwissen und die strategische Vision eines Personalverantwortlichen besonders hilfreich sind. Die Entwicklung einer Strategie zur Verbesserung der Fähigkeiten der Belegschaft des Unternehmens und das Entwerfen von Lernpfaden für Mitarbeiter mit hohem Potenzial, die als zukünftige Führungskräfte identifiziert werden, ist eine Aufgabe für eine Führungskraft im Personalbereich. Spezialisten im Bereich Schulung und Mitarbeiterentwicklung der Personalabteilung sind für die Koordinierung der Schulungspläne verantwortlich, erleichtern Einführungskurse für Neueinstellungen, suchen nach Ressourcen für interne Schulungsmöglichkeiten und ermitteln Ressourcen für Workshops und Seminare, die Mitarbeiter interessieren könnten. Die HR-Führungskraft sieht das Gesamtbild in Bezug auf Schulung und Mitarbeiterentwicklung und fördert diese Vision in Führungskräftesitzungen.
Der Weg zum Erfolg für eine HR-Führungskraft
Viele HR-Führungskräfte legen methodisch einen Nachfolgeplan fest, beginnen als HR-Generalist oder HR-Spezialist und suchen ständig nach Aufwärtsmobilität in der gesamten Organisation, um letztendlich das Ziel zu werden, der Chef der Personalabteilung zu werden. Allerdings gibt es andere Wege, um die oberste HR-Rolle zu erreichen. In der Bundesregierung gibt es beispielsweise HR-Führungskräfte auf der Ebene der GS-15 und des Senior Executive Service, die als Verwaltungsangestellte der Stufe GS-5 begonnen haben. (In der Bundesregierung stehen die Stufen GS-15 und Senior Executive Service an oberster Stelle der Führung, direkt unter den politischen Kandidaten). Auf der anderen Seite kann ein Abschluss in HR-Management der erste Schritt für angehende HR-Führungskräfte sein.Ein Bachelor-Abschluss kann einen Fuß in die Tür bekommen - insbesondere ein Abschluss in HR-Management. Andere Abschlüsse, die Sie auf den Weg zum HR-Manager bringen können, befinden sich in der Unternehmensführung oder in der Unternehmensverwaltung. Berufserfahrung und ein fortgeschrittener Abschluss, beispielsweise ein Master oder ein Doktorat, können Ihre Chancen auf eine Qualifizierung aufgrund von Studiennachweisen erhöhen, obwohl Sie während Ihres Berufes einen fortgeschrittenen Abschluss erwerben können. Zertifizierungen durch die Society for Human Resource Management oder das Human Resource Certification Institute sind ebenfalls Möglichkeiten, wenn Sie Ihr funktionales Know-how zusätzlich zu Ihrer Fähigkeit zum strategischen Human Resource Management unter Beweis stellen möchten.
Wie viel verdient der Personalleiter?
Die Gehälter für Personalverantwortliche hängen von mehreren Faktoren ab und können von niedrigen fünfstelligen bis zu hohen sechsstelligen Gehältern reichen. Das US-amerikanische Büro für Arbeitsstatistik Occupational Outlook Handbook sieht vor, dass der Median des Jahres 2017 für Personalmanager bei 110.120 USD liegt und die Nachfrage voraussichtlich bis 2026 um fast 10 Prozent steigen wird. Allerdings gibt es erhebliche Unterschiede bei den Gehältern zwischen Personalmanagern und Personalmanagern. Laut einem Bericht von Allegis Partners aus dem November 2017 mit dem Titel "HR Executive Pay Trends" beträgt die mittlere Bezahlung 560.000 USD für Personalverantwortliche, die für Unternehmen arbeiten, deren Einnahmen weniger als 1 Milliarde USD pro Jahr betragen. Im Jahr 2016 erzielten ihre Kollegen, die für Unternehmen arbeiten, deren Umsatz zwischen 1 und 5 Milliarden US-Dollar pro Jahr fällt, jährlich etwa 940.000 US-Dollar. Personalverantwortliche mit großen Mischkonzernen verdienen niedrige siebenstellige Gehälter, von denen einige bis zu 2,1 Millionen US-Dollar für Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mehr als 15 Milliarden US-Dollar betragen können.
