In nahezu jeder Branche möchten Mitarbeiter die Erfüllung ihrer Arbeit erreichen. Das Konzept der Anreicherung von Arbeitsplätzen entstand in Amerika in den 1940er Jahren, und seitdem haben viele Arbeitgeber Programme eingeführt, um die Mitarbeiter zu engagieren. Im Jahr 1959 führte Behaviorist und Autor Frederick Herzberg einen Zwei-Faktoren-Rahmen für die Verbesserung der Mitarbeiterbindung ein.
Herzbergs Zwei-Faktor-Theorie
Die Theorie der Motivationshygiene ist der Beitrag von Herzberg zur Untersuchung der Mitarbeiteranreicherung. Herzberg ordnete Faktoren wie Arbeitsplatzsicherheit und Mitarbeiterakzeptanz in zwei Kategorien ein: diejenigen, die zu Arbeitszufriedenheit führen, die er "Motivationsfaktoren" nannte, und solche, die zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz führen, die als "Hygienefaktoren" bezeichnet werden. Herzberg zufolge motivieren die Mitarbeiter dazu, ihre Arbeitsleistung zu verbessern, während Hygienefaktoren nicht verhandelbare Grundlagen sind, die die Mitarbeiter am Arbeitsplatz haben wollen.
$config[code] not foundMotivationsfaktoren
Die Mitarbeiter leiten die Arbeitserfüllung von Herzbergs motivationalen Faktoren ab, die auch als "Zufriedenheitsfaktoren" bezeichnet werden. Die fünf Zufriedenheitsfaktoren sind Anerkennung, Erfolgserlebnis, Arbeits- und Aufstiegschancen, Verantwortung und sinnvolle Arbeit. Arbeitgeber können die Zufriedenheitsfaktoren nutzen, indem sie Praktiken anwenden, die sie nutzen. Ermutigung von Managern, die Leistungen ihrer Mitarbeiter zu würdigen, Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für ihre Mitarbeiter anzubieten und Mitarbeiter ihren Arbeitstag planen, planen und kontrollieren zu lassen, sind einige Möglichkeiten, wie Arbeitgeber Herzbergs Theorie einsetzen können.
Hygienefaktoren
Laut Herzberg muss der Arbeitgeber bestimmte Hygiene- oder Wartungsanforderungen erfüllen oder einer weit verbreiteten Unzufriedenheit der Mitarbeiter ausgesetzt sein. Arbeitgeber müssen sich mit Aspekten der Arbeit befassen, wie wettbewerbsfähiger Bezahlung, einem sauberen, sicheren Arbeitsplatz, angemessenen Richtlinien, guten Beziehungen zu Kollegen und der Arbeitsplatzsicherheit. Die Mitarbeiter erwarten, dass diese Grundlagen am Arbeitsplatz vorhanden sind, sodass die Hygienefaktoren nicht alleine die Arbeitserfahrung der Mitarbeiter bereichern. Organisationen können die Wartungsfaktoren nutzen, um die Einbindung der Mitarbeiter zu verbessern, indem sie von den Mitarbeitern Feedback zu Faktoren einholen, bei denen der Arbeitgeber die Erwartungen möglicherweise nicht erfüllt, und die Verbesserungsvorschläge der Mitarbeiter in diesen Bereichen umsetzen.
Orthodoxe Anreicherung
Der Höhepunkt von Herzbergs Theorie ist die orthodoxe Job-Bereicherung, bei der ein Arbeitgeber Motivatoren in die Arbeitsplatzkultur einbezieht, ohne sich auf die Hygienefaktoren zu konzentrieren. Arbeitgeber entfernen unnötige Kontrollen, die auf Mikromanagement hinweisen, z. B., dass Mitarbeiter zu festgelegten Zeiten Pausen einlegen müssen, und bestehen auf häufigen Fortschrittsberichten. Sie können Mitarbeitern ermöglichen, mit Kunden oder Kunden zu interagieren, um direkt in Echtzeit ein Feedback zu ihrer Arbeit zu erhalten. Sie können den Mitarbeitern auch die direkte Verantwortung für die Festlegung und Ausführung eines Projektbudgets übertragen. Die Umsetzung dieser Praktiken gibt den Mitarbeitern die Unabhängigkeit und die Autonomie, die sie für ihre Arbeit übernehmen, was zu einer größeren Bereicherung der Arbeit führt.
