Eine Mitarbeiter-Leistungsbeurteilung kann Ihnen helfen, mit Ihrem Mitarbeiter in Kontakt zu treten, ihm Feedback zu geben, was er gut macht, und Tipps zu geben, wie er sich verbessern kann. Um optimale Ergebnisse zu erzielen, sollten die Beurteilungen für alle Mitarbeiter standardisiert sein und Zeit für Rückmeldungen und Leistungsgespräche der Mitarbeiter einplanen.
Verwenden Sie ein standardisiertes Format
Erstellen Sie ein Formular mit Bewertungskriterien, das Sie für alle Mitarbeitergespräche verwenden können. Sie können ein Bewertungssystem verwenden, um verschiedene Leistungsbereiche zu bewerten, z. B. durch Einstufung von "schlecht" bis "außergewöhnlich". Alternativ können Sie ein numerisches System verwenden, das den gleichen Ansatz verwendet. Verwenden Sie Kategorien wie die Ausführung von Jobfunktionen, Zielerreichung, Teamwork, Kommunikation, Zuverlässigkeit, Kundenservice und andere Messwerte oder Kategorien, die für Ihre Branche relevant sind.
$config[code] not foundFüllen Sie das Formular im Voraus aus
Füllen Sie das Formular aus, bevor Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter treffen. Schreiben Sie unter jeder Kategoriebewertung persönliche Kommentare, um zu zeigen, warum Sie die Punktzahl vergeben haben. Zum Beispiel könnten Sie unter Teamarbeit schreiben: „Gute Zusammenarbeit mit anderen Abteilungsmitgliedern, die von den Kollegen respektiert werden.“ Wenn der Mitarbeiter ein Problem mit der Verspätung hat, können Sie seine Zuverlässigkeit sagen, indem er sagt: „Oft zu spät für die Schicht, was das kann negative Auswirkungen auf Kollegen, die später bleiben müssen, um ihre Pflichten zu erfüllen. “Bei der Beurteilung können Sie die positiven Ergebnisse begrüßen und Möglichkeiten zur Verbesserung der negativen Aspekte besprechen.
Zielzusammenfassung schreiben
Wenn Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter Ziele setzen, können Sie über die Leistungsbewertung den Fortschritt diskutieren. Bitten Sie Ihren Mitarbeiter, Ihnen vor der Bewertung einen Bericht über den Zielfortschritt zu geben, damit Sie wissen, wo er sich befindet und können Sie eine Bewertung in Ihre schriftliche Form aufnehmen. Wenn die Ziele erreicht wurden, schreiben Sie die Bewertung mit Auszeichnung für eine gute Arbeit und schlagen Sie neue Ziele für den kommenden Bewertungszeitraum vor. Wenn die Ziele nicht erreicht wurden, schreiben Sie eine Bewertung der Dinge, die der Mitarbeiter möglicherweise anders gemacht hätte, z. B. besseres Zeitmanagement oder Priorisierung von Aufgaben.
Aktionsplan erstellen
Der letzte Abschnitt der Bewertung sollte während der persönlichen Beurteilung in Abstimmung mit Ihrem Mitarbeiter verfasst werden. Sie können jedoch auch im Voraus Vorschläge machen. Entwickeln Sie einen Aktionsplan, um voranzukommen, auf Erfolgen aufzubauen und Wege zu finden, um Mängel zu beheben. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter, der seine Verkaufsziele übertrifft, zu einer höheren Leistung herausgefordert werden und eine wettbewerbsfähigere Bonusstruktur erhalten, um die Ertragsziele zu steigern. Ein Mitarbeiter, der Schwierigkeiten hatte, die täglichen Aufgaben termingerecht zu erledigen, wird möglicherweise zu Tipps zur Effizienz am Arbeitsplatz beraten und muss Ihnen wöchentlich Berichte zur Projektaufgabenverwaltung geben, damit Sie den Fortschritt beurteilen können.
