Wenn ein Mitarbeiter ihn nicht professionell schneidet, müssen Sie ihn möglicherweise in eine untergeordnete Position bringen. Dies kann den Angestellten stören und zu einer Verhaltensänderung am Arbeitsplatz führen. Es kann auch ein potenzieller rechtlicher Kopfschmerz sein, wenn Sie nicht korrekt damit umgehen. Seien Sie darauf vorbereitet, diesen Übergang zu bewältigen, und suchen Sie nach Wegen, um dem Mitarbeiter zu helfen, Vertrauen und Karrieremomente wiederzuerlangen. Schlagen Sie Techniken zur Verbesserung der Fähigkeiten vor und helfen Sie ihm, seine beruflichen Leistungen zu verbessern.
$config[code] not foundÜberprüfen Sie den Arbeitsvertrag
Bevor Sie einen Mitarbeiter herabstufen, beziehen Sie sich ggf. auf ihren Vertrag, in dem die Bedingungen für die Herabstufung beschrieben werden, da diese sich auf schlechte Leistungsstandards beziehen. Möglicherweise müssen Sie Leistungsprobleme dokumentieren, den Mitarbeiter beraten und bestimmte Fälle der Nichteinhaltung von Unternehmensregeln und -vorschriften nachverfolgen, bevor Sie sie herabstufen. Wenn Sie den Mitarbeiter herabstufen, ohne die Parameter seines Vertrags zu beachten, kann er rechtliche Gründe haben, um die Herabstufung zu bekämpfen.
Bestimmen Sie die Abstufung
Bevor Sie mit dem Angestellten über die Herabstufung sprechen, schreiben Sie eine spezifische Stellenbeschreibung, in der seine neue Rolle und Verantwortlichkeiten beschrieben werden. Geben Sie an, wem er Bericht erstatten soll, wer ihm Bericht erstattet und welche spezifischen Aufgaben mit dem Auftrag verbunden sind. Dazu gehören auch Änderungen an der Vergütung, Änderungen an früheren Führungsaufgaben und andere Besonderheiten in Bezug auf Jobtitel, Büro- oder Schreibtischstandort und die Eliminierung jeglicher Vergünstigungen, die mit der vorherigen Position verbunden waren. Fügen Sie eine Kopie des alten und neuen Vertrages des Mitarbeiters mit der überarbeiteten Stellenbeschreibung als Referenz bei, falls der Mitarbeiter den neuen Bedingungen nicht zustimmt.
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Sprechen Sie in einem privaten Rahmen persönlich mit Ihrem Mitarbeiter, vorzugsweise am Ende der Arbeitswoche, damit er Zeit hat, die Nachrichten am Wochenende zu verarbeiten. Geben Sie die Gründe für die Herabstufung an. Wenn Sie sie zuvor zu Leistungsproblemen beraten haben, sollten Sie Kopien dieser Dokumente zur Hand haben.Geben Sie die Bedingungen für die Herabstufung an und das Datum, an dem die Änderung wirksam wird. Gehen Sie die neuen Aufgabenbeschreibungen und Leistungserwartungen durch. Geben Sie dem Mitarbeiter Zeit, um Fragen zu stellen. Seien Sie bereit, mit Enttäuschung, Ärger, Feindseligkeit oder Bitten um zusätzliche Gelegenheiten umzugehen, um sich in ihrer bisherigen Eigenschaft zu beweisen. Seien Sie professionell, geben Sie keine Schuld oder ein Urteil, sondern halten Sie sich an die Fakten der Herabstufung. Erwägen Sie, einen Vertreter der Personalabteilung anwesend zu haben, falls die Diskussion umstritten wird.
Ankündigung der Statusänderung
Stellen Sie zu Beginn der nächsten Arbeitswoche ein unternehmensweites Memo aus, das den Positionswechsel beschreibt. Es ist nicht notwendig, den Mitarbeiter in Verlegenheit zu bringen, indem er die Änderung als Degradierung bezeichnet. Notieren Sie sich stattdessen einfach eine Änderung der Zuständigkeiten und geben Sie Details zu seinem neuen Titel, dem Berichtsstatus und den Verantwortlichkeiten des Jobs an. Richten Sie alle Anfragen bezüglich der Änderung an sich selbst oder an einen Assistenten, der die Umstände diplomatisch erklären kann.
