Um eine Mitarbeiterbewertung oder eine Leistungsbeurteilung zu rechtfertigen, ist eine unkomplizierte, unauffällige Strategie erforderlich. Auch wenn Sie möchten, dass Ihre Untergebenen wissen, dass Sie sich dafür interessieren, kann die Rechtfertigung nicht auf Gefühlen oder persönlichen Verbindungen beruhen. Sowohl positive als auch negative Bewertungen bedürfen der Begründung. Negative Kommentare, arbeitsbezogene Warnungen, Verhaltensvorwürfe und Ausfälle am Arbeitsplatz müssen jedoch gut dokumentiert und mit soliden Nachweisen versehen werden, um Konfrontationen zu minimieren.
$config[code] not foundKonkrete Fakten
Begründen Sie Ihre Gründe mit detaillierten Fakten, wenn Sie eine kritische oder negative Leistungsbeurteilung schreiben. Untergebenen verlangen häufig zu wissen, warum sie eine schlechte Bewertung erhalten haben, sei es aufgrund ihres eigenen Handelns, aufgrund von Budgetbeschränkungen oder aufgrund persönlicher Unterschiede, so das "Forbes" -Magazin. Führen Sie ein laufendes Protokoll über die Erfolge, Mängel, Verstöße, Warnungen und Kundenbewertungen jedes einzelnen Mitarbeiters, damit Sie Beweise für Ihre Bewertung haben. Es kann zeitaufwendig sein, gründliche Aufzeichnungen zu führen, aber es lohnt sich, wenn ein Mitarbeiter einen dokumentierten Nachweis verlangt, um die Leistungsüberprüfung zu untermauern.
Jobbeschreibung
Verwenden Sie die Jobbeschreibung, um sowohl positive als auch negative Leistungsbewertungen zu begründen. Machen Sie eine Liste mit Möglichkeiten, wie ein Mitarbeiter seine Arbeitsaufgaben erfüllt oder übertroffen hat, um eine positive Beurteilung zu rechtfertigen. Erstellen Sie eine Liste mit unerfüllten Zielen, Fehlern am Arbeitsplatz und ignorierten Pflichten, um eine negative Überprüfung zu rechtfertigen. Um sicherzustellen, dass Ihre Einschätzung fair und unvoreingenommen ist. Verwenden Sie eine Rubrik, um alle Mitarbeiter in ähnlichen Positionen zu bewerten. Durch die Verwendung der Jobbeschreibung als Richtlinie können sich die Mitarbeiter nicht beschweren, wenn sie sich nicht messen.
Video des Tages
Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtVermeiden Sie persönliche Unterschiede
Persönliche Auseinandersetzungen und unterschiedliche Arbeitsstile sind in der Regel keine berechtigten Gründe für negative Bewertungen. Wenn also die Unterschiede die Produktivität nicht beeinträchtigen, sollten sie vermieden werden. Vermeiden Sie es, sich auf die ungünstige Einstellung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz oder auf ungewohnte Persönlichkeitsmerkmale zu konzentrieren, so die Personalabteilung der University of California, Berkeley. Diese Art von Kritik wird oft als unbedeutend angesehen, und der Mitarbeiter kann Ihre negativen Kommentare als Hebel verwenden, um Interaktionen am Arbeitsplatz unangenehmer zu gestalten. Wenn auf persönliche Unterschiede eingegangen werden muss, sprechen Sie den Mitarbeiter persönlich an, um Ihre Bedenken zu diskutieren.
Kommentare zu Untergebenen, Kollegen und Vorgesetzten
Bitten Sie Mitarbeiter, Mitarbeiter, Kunden und andere Vorgesetzte um vertrauliche Beurteilungen, wenn Sie sicherstellen möchten, dass Ihre Beurteilung berechtigt ist. Singen Sie nicht das Lob des Mitarbeiters oder machen Sie keine negativen Kommentare, bis die anderen Bewertungen abgegeben haben. Sie möchten nicht, dass Ihre Gefühle ihre Bewertungen beeinflussen. Wenn andere Leistungsüberprüfungen mit Ihrer Bewertung übereinstimmen, begründen Sie die Leistungsüberprüfung anhand der kombinierten Kommentare. Wenn sie sich unterscheiden, überdenken Sie Ihre Einschätzung, um sicherzustellen, dass sie fair und angemessen ist.
