Wenn Sie in letzter Zeit versucht haben, eine Position in Ihrem Unternehmen zu besetzen, wissen Sie, wie schwierig diese sein kann. Mit einer Rekord-niedrigen Arbeitslosenquote ist es plötzlich ein Angestelltenmarkt. Leider nutzen einige Bewerber diese Tatsache, indem sie potenzielle Arbeitgeber "spinnen" oder sogar Unternehmen, die ihnen Arbeitsplätze angeboten haben.
„Ghosting“ („Ghosting“) bezieht sich normalerweise auf Situationen, in denen nach einem Austausch von Texten oder auch nur wenigen Terminen plötzlich eine potenzielle Liebesverbindung verschwindet. Kein Text mehr, keine Anrufe mehr, keine Antwort auf Ihre Kontaktversuche - nur Funkstille.
$config[code] not foundGhosting kann am Arbeitsplatz viele verschiedene Formen annehmen, darunter:
- Wird nicht für geplante Vorstellungsgespräche angezeigt
- Keine Rückrufe oder E-Mails vom potenziellen Arbeitgeber
- Ein Jobangebot erhalten und niemals antworten
- Den Job annehmen und dann nie zur Arbeit erscheinen
Als Inhaber eines kleinen Unternehmens haben Sie viel Zeit und Mühe in die Einstellung neuer Mitarbeiter gesteckt - daher kann es verheerend sein, wenn jemand, von dem Sie glaubten, dass er die Antwort auf Ihre Probleme war, in der Luft schwindet. Was macht Jobkandidaten zum Geist?
Es gibt viele Theorien. Einige sagen, dass junge Bewerber auf Einstiegsniveau einfach die Gewohnheiten wiederholen, die sie aus textbasierten Beziehungen am Arbeitsplatz gelernt haben. (Mehr als vier von zehn Arbeitssuchenden in einer kürzlich durchgeführten Umfrage von Clutch sagen, es sei vernünftig, ein Unternehmen zu betrügen.) Andere sehen es als Kandidaten, die den Arbeitgebern die Nase rümpfen und die sich während der Großen Rezession nicht um ihre Lebensläufe gekümmert haben oder ihre Anrufe zurücksenden. Wieder andere machen es nur zur Unhöflichkeit.
Aber der Fehler liegt nicht alle den Bewerbern zu Füßen. Viele Arbeitgeber sind gleichermaßen schuldig, wenn es um potenzielle Arbeitnehmer geht - und in der heutigen Wirtschaft müssen sich die Arbeitgeber zufrieden geben Beste Verhalten.
Wie verhindert man das Ghosting von Kandidaten?
Wie können Sie den Trend der No-Shows von Jobkandidaten umkehren? Hier ein paar Ratschläge.
Ehrlichkeit währt am Längsten. Die Kandidaten werden manchmal gespenstisch, wenn der Job, von dem sie im Interview erfahren, nicht dem ausgeschriebenen Job entspricht. (Fast 20% der Kandidaten, die Clutch befragt hat, haben geisterhaft gesprochen, weil der Job „nicht übereinstimmend“ war.) Versuchen Sie nicht, die Jobanforderungen oder -pflichten zu beschönigen. im Voraus wissen, was der Job erfordert, damit die Kandidaten realistische Erwartungen haben.
Wenn mehrere Personen am Bewerbungsgespräch beteiligt sind, stellen Sie sicher, dass sich alle auf derselben Seite mit den Aufgaben, Verantwortlichkeiten und dem, was Sie in einem Bewerber suchen, auf einer Seite befindet. Ermutigen Sie den Bewerber, während des Interviewprozesses Fragen zu stellen, und beantworten Sie diese ehrlich. Lassen Sie sie wissen, dass Sie nicht beleidigt werden, wenn sie zu irgendeinem Zeitpunkt im Prozess entscheiden, dass diese Aufgabe nicht für sie geeignet ist. Sie möchten nur, dass Sie Sie auf dem Laufenden halten.
Erstellen Sie eine einladende Umgebung für Bewerber. Ein Interview zu geben ist im besten Fall stressig und kann besonders einschüchternd wirken, wenn der Arbeitsplatz unfreundlich erscheint und die zukünftigen Mitarbeiter unfreundlich sind. Stellen Sie sicher, dass Ihr Büro vorbereitet ist, wenn potenzielle Mitarbeiter zu einem Vorstellungsgespräch kommen. Lassen Sie sich von jemandem grüßen und machen Sie es sich bequem. bieten Kaffee, Tee oder Wasser an; gib ihnen eine kurze Besichtigung des Büros. Die heutigen Bewerber haben viele Möglichkeiten, und Sie müssen sie ein wenig umwerben.
Kommunikationsrollen definieren. Vielleicht arrangiert Ihr Administrator die Interviews, Sie führen sie durch, und jeder von Ihnen nimmt an, dass der andere den Kandidaten folgt. In einem geschäftigen kleinen Unternehmen kann die Kommunikation leicht durch die Risse fallen. Geben Sie an, wer in welcher Zeit für die Kommunikation mit den Kandidaten zuständig ist. Erstellen Sie standardisierte E-Mails und Voicemails, die dem Kandidaten höflich danken, und teilen Sie ihm mit, ob er die nächste Phase des Befragungsprozesses erreicht hat.
Erwartungen stellen. Geben Sie am Ende des Interviews genau an, wie und wie schnell die Kandidaten von Ihnen hören können. Zum Beispiel: „Wir werden die Kandidaten für die nächsten zwei Wochen interviewen und Ihnen die Woche des 15. per E-Mail sendenth um Ihnen den Status mitzuteilen. “
Was ist, wenn die Mitarbeitersuche immer weiter zieht? Manchmal interviewen Sie Dutzende von Mitarbeitern, ohne „den Einen“ zu finden. Wenn Sie wissen, dass Kandidat A definitiv ist nicht Seien Sie nett und lassen Sie sie wissen, damit sie Ihre Firma von der Liste streichen können. (Ungefähr 36% der Arbeitssuchenden in der Clutch-Umfrage geben an, dass das letzte Unternehmen, das sie abgelehnt hat, überhaupt nicht geantwortet hat.)
Was ist der beste Weg, um mit Bewerbern zu kommunizieren? Nur 21% der Arbeitssuchenden in der Clutch-Umfrage wurden per Telefonanruf abgelehnt. 13% wurden per E-Mail abgelehnt. Wenn ein Job auf dem Spiel steht, rufen Sie an und E-Mail ist die rücksichtsvolle Sache - und hilft auch sicherzustellen, dass der Kandidat die Nachricht erhält.
Nach der Annahme
Sie haben ein Stellenangebot gemacht und der Kandidat hat zugesagt. Jetzt bist du golden, richtig? Falsch: Fast jeder zehnte Arbeitssuchende (9%) gibt an, dass es für Bewerber in Ordnung ist, nach dem ein Jobangebot annehmen. So erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass die von Ihnen eingestellte Person tatsächlich angezeigt wird:
- Verkaufen Sie sie weiter für Ihr Unternehmen, auch wenn sie den Job angenommen haben. Sie müssen sie aufregen, um für Sie zur Arbeit zu kommen.
- Versuchen Sie, den neuen Mitarbeiter so schnell wie möglich zur Arbeit zu bewegen. Wenn Sie zwei Wochen vor Beginn einen Starttermin zuweisen, finden sie möglicherweise einen anderen Job.
- Machen Sie Ihren Onboarding-Prozess für Ihre Mitarbeiter so einfach wie möglich. Halten Sie alles bereit, damit der neue Mitarbeiter am ersten Tag mit der Arbeit beginnen kann. Senden Sie ihnen die Unterlagen im Voraus per E-Mail, damit sie diese vorzeitig abschließen können.
- Begrüßen Sie den neuen Mitarbeiter am ersten Tag. Nehmen Sie sie zu einem Abteilungs- oder Firmenessen mit (je nachdem, wie groß Ihr Unternehmen ist). Weisen Sie ihnen einen "Kumpel" zu, um ihnen die Seile zu zeigen.
Verbrenne deine Brücken auch nicht mit dem Zweitplatzierten. Ein neuer Mitarbeiter in einer Firma, für die ich gearbeitet hatte, ging an seinem ersten Tag zum Mittagessen… und komm nie wieder zurück. Sie wissen nie, wann Sie sich möglicherweise an Ihre zweite oder dritte Wahl wenden müssen. Informieren Sie die Top-Kandidaten darüber, dass sie ganz oben auf der Liste standen und dass Sie sich mit ihnen in Verbindung setzen, wenn sich der Job wieder öffnet.
Was ist, wenn Sie trotz all dem geisterhaft werden? Dokumentieren Sie Ghosting unbedingt in der Datei des Bewerbers, damit Sie Ihre Zeit nicht mehr mit derselben Person befragen.
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