Die Ablehnung des Antrags eines Mitarbeiters auf Versetzung, Gehaltserhöhung oder einfach nur eine Auszeit aus persönlichen oder medizinischen Gründen wird - unmittelbar nach Durchführung eines Kündigungsgesprächs - wahrscheinlich als die schwierigste Aufgabe für das Personalwesen angesehen. Es ist besonders schwierig, wenn der Mitarbeiter eine ordnungsgemäß dokumentierte und rechtzeitige Urlaubsanfrage vorlegt, wenn Sie sicher sind, dass die Freistellung erforderlich ist und der Mitarbeiter davon profitieren würde. Das Schreiben eines Schreibens, um die Anfrage eines Mitarbeiters abzulehnen, ist jedoch für die konsequente Anwendung von Arbeitsplatzrichtlinien, fairen Beschäftigungspraktiken und in einigen Fällen von staatlichen oder staatlichen Vorschriften erforderlich.
$config[code] not foundBestätigung
Teilen Sie dem Mitarbeiter mit, dass Sie seine Anfrage erhalten haben. Wenn es sich bei der Zeitplanung um ein Problem handelt, geben Sie das Datum an, an dem Sie die Anfrage erhalten haben. Das Timing könnte ein Problem sein, wenn der Mitarbeiter keine fristgerechte Anfrage übermittelte oder das Verfahren zur Beantragung des Urlaubs nicht befolgte. Begründen Sie in Ihrem Schreiben die Grundlage für die Anfrage des Mitarbeiters, z. B. "Ihre Anfrage für sechs Wochen Urlaub nach dem Familien- und Krankenurlaubsgesetz ist am 1. August 2013 eingegangen."
Unternehmensrichtlinie
Wenn Sie die Anfrage des Mitarbeiters auf Grundlage der Unternehmensrichtlinie ablehnen müssen, geben Sie die Richtlinie an und geben Sie an, wo Sie diese im Mitarbeiterhandbuch finden können. Enthalten Sie auch den relevanten Teil der Unternehmensrichtlinie, der die Ablehnung der Anfrage des Mitarbeiters unterstützt. Sie könnten schreiben: "Gemäß den Richtlinien von ABC Enterprises für Anträge auf Abwesenheitsurlaub müssen die Mitarbeiter mindestens 30 Tage vor Beginn des Abwesenheitsurlaubs eine schriftliche Erklärung vorlegen, um eine Freistellung zu beantragen. Diese Richtlinie gilt für Abwesenheitsanträge, die nicht der FMLA angehören. Eine vollständige Erläuterung des Prozesses finden Sie auf Seite 30 des ABC-Mitarbeiterhandbuchs. "
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtArbeitgeberverordnungen
Überprüfen Sie Ihre Bundes- oder Landesvorschriften bezüglich des gesetzlichen Urlaubs. Gemäß den FMLA-Bestimmungen müssen Arbeitgeber bestimmte Regeln befolgen, indem sie Arbeitnehmer, die einen Urlaub beantragen, schriftlich benachrichtigen. In einigen staatlichen Gesetzen zum Elternurlaub müssen Sie bestimmte Protokolle befolgen, um den Arbeitnehmer über die Berechtigung zum Urlaub zu informieren. Wenn Sie sich beispielsweise in Kalifornien befinden, hat Ihr Unternehmen möglicherweise gemäß dem California Family Rights Act oder dem Gesetz über Schwangerschaftsunfähigkeitsansprüche gesetzlich vorgeschriebene Kündigungspflichten für Arbeitgeber.
Arbeitnehmerberechtigung
In vielen Fällen kann die Berechtigung von Mitarbeitern dazu beitragen, eine Anfrage abzulehnen.Abgesehen vom Hinweis auf die Arbeitsplatzrichtlinie, wenn es eine Regelung gibt, die bestimmt, ob ein Arbeitnehmer für den Urlaub in Frage kommt, geben Sie dies auch an. Zum Beispiel hat die FMLA bestimmte Richtlinien für die Berechtigung von Mitarbeitern - der Mitarbeiter muss mindestens 12 Monate vor Beginn der Urlaubszeit beschäftigt gewesen sein und während dieser Zeit mindestens 1.250 Stunden Zeit haben. Darüber hinaus gibt es im FMLA Richtlinien darüber, wer als Familienmitglied qualifiziert ist, was die Voraussetzungen für die Urlaubsberechtigung häufig erschwert. Wenden Sie sich in diesen Fällen an den Mitarbeiter mit den entsprechenden Gesetzen oder Bestimmungen. Wenn ein Informationsblatt verfügbar ist, z. B. das für FMLA zuständige Gericht, fügen Sie Ihrem Brief eine Kopie bei.
Alternativen
Die Wahrung des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses ist ein wichtiger Gesichtspunkt bei allen Personalentscheidungen. Wenn Sie in der Lage sind, Alternativen anzubieten, tun Sie dies, um den Schlag einer Ablehnung zu mildern. Verweisen Sie auf eine andere Unternehmensrichtlinie, die die Anfrage des Mitarbeiters erfüllen könnte, oder schlägt vor, dass der Mitarbeiter erneut einen Antrag auf Erlaubnis stellt oder seine Anfrage ändert, damit er die Anforderungen erfüllt. Wenn zum Beispiel die Anfrage des Mitarbeiters nicht für den FMLA-Urlaub qualifiziert ist, erläutern Sie die Richtlinien des Unternehmens in Bezug auf Nicht-FMLA und persönliche Abwesenheiten.
Beratung
Sie können das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis auch aufrechterhalten, indem Sie in einem privaten Meeting mit dem Arbeitnehmer die Gründe für Ihre Ablehnung mitfühlend erklären. Überprüfen Sie nach Möglichkeit Ihr Ablehnungsschreiben mit dem Mitarbeiter in einem persönlichen Gespräch. Dies kann dazu beitragen, die Entscheidung zu rechtfertigen und den Mitarbeiter zu überzeugen, dass Sie dies tun würden, wenn Sie den Urlaub genehmigen könnten. Es macht auch einen großen Unterschied, wenn es den Mitarbeitern hilft, die Position des Unternehmens zu verstehen, und es verhindert, dass die Mitarbeiter erkennen, dass Personalentscheidungen unpersönlich sind.
