Am 1. Juli tritt in Massachusetts ein neues Gesetz zur Entgeltgleichheit in Kraft - und dies wird sich auf kleine Unternehmen auswirken, auf die Sie möglicherweise aufmerksam werden möchten. Das Massachusetts Equal Pay Act (MEPA) soll für mehr Fairness sorgen und Klarheit darüber schaffen, was eine rechtswidrige Lohndiskriminierung darstellt. Daher müssen kleine Unternehmen in diesem Land möglicherweise einige Anpassungs- und Einstellungsprozesse vornehmen, um den Anforderungen zu entsprechen.
$config[code] not foundBeth Cabrera, EVP von KNF & T Staffing Resources, erklärte in einem Telefoninterview mit Small Business Trends: „Die Idee hinter dem Gesetz besteht darin, die Wettbewerbsbedingungen für Menschen verschiedener Geschlechter auszugleichen, insbesondere im Hinblick auf das Gehalt. In der Vergangenheit hatten Frauen eine niedrigere Vergütung für vergleichbare Arbeit. Die Idee zu diesem Gesetz ist also, dass Unternehmen Bewerber nicht dazu zwingen können, ihr früheres Gehalt offenzulegen. “
Neue Interviewregeln aus dem aktualisierten Massachusetts Pay Equity Law
Wenn Sie in Massachusetts Bewerber interviewen, gibt es jetzt einige spezifische Fragen, die Sie meiden sollten. Hier finden Sie einige Vorschläge, wie Sie den Rahmen Ihrer Fragen ändern können, damit Sie konform bleiben und eine faire Bezahlung Ihrer Mitarbeiter gewährleisten können.
Fragen Sie nicht: Was verdienen Sie mit Ihrer aktuellen Arbeit?
Der grundlegendste Teil dieses Gesetzes besteht darin, Unternehmen daran zu hindern, niedrigere Gehälter an Frauen oder andere unterversorgte Gruppen zu zahlen, weil diese Personen in der Vergangenheit bezahlt wurden. Unabhängig davon, ob Sie sich in einem Vorstellungsgespräch oder bei einer Bewerbung befinden, können Sie nicht direkt nach der Gehaltsgeschichte eines Bewerbers (Vergangenheit oder Gegenwart) fragen.
Fragen Sie stattdessen: Was sind Ihre Gehaltserwartungen?
Sie können jedoch immer noch fragen, nach welchem Gehalt sie suchen. Sie müssen nur ein wenig aufpassen, wie Sie die Frage formulieren. Cabrera sagt, dass sie jetzt versucht, sich vom Begriff "Gehaltsziel" zu distanzieren, statt sich für "Gehaltsvorstellungen" zu entscheiden. Letzteres macht es nur ein bisschen klarer, es ist nur eine Frage, was der Kandidat für die Zukunft verdient und nicht für die Gestaltung es ist ein Gehaltsziel basierend auf dem, was sie in der Vergangenheit verdient haben.
Fragen Sie nicht: Was war der Zusammenbruch zwischen Ihrem Grundgehalt und der Provision?
Cabrera sagt, Unternehmen sollten sich auch von Fragen fernhalten, die sich auf das Thema vergangener oder gegenwärtiger Gehälter beziehen. Zum Beispiel könnten einige versucht sein, zu fragen, wie die Bezahlung eines Kandidaten zwischen Grundgehalt und Provision aufgeteilt wurde, in der Hoffnung, dass der Kandidat konkrete Beispiele für das, was er tatsächlich verdient hat, liefert.
Fragen Sie stattdessen: Mit welcher Art von Gehaltsstruktur sind Sie zufrieden?
Wenn Sie wirklich nur nach dem suchen, wonach sie in Bezug auf die Gehaltsverteilung suchen, können Sie diese Informationen trotzdem vom Kandidaten erhalten, ohne sich nach dem bisherigen Gehalt zu erkundigen. Fragen Sie einfach nach der Struktur, mit der sie sich wohl fühlen, ohne sich auf das zu beziehen, was sie bei früheren Jobs verdient haben.
Fragen Sie nicht: Warum empfinden Sie diese Zahl als angemessen?
"Sie müssen sich auch von führenden Fragen fernhalten", sagt Cabrera.
Im Allgemeinen bedeutet dies, dass Sie sich von Fragen fernhalten sollten, die auf die vergangene oder aktuelle Gehaltsfrage hinweisen. Wenn man einen Kandidaten fragt, wie er zu einem bestimmten Gehaltsziel gekommen ist oder warum er der Meinung ist, dass dieses Gehalt für ihn angemessen ist, kann dies als Nachfragen nach dem bisherigen Gehalt verstanden werden.
Fragen Sie stattdessen: Welchen Wert würden Sie der Rolle bringen?
Im Wesentlichen zielt das neue Gesetz darauf ab, dass Unternehmen vergleichbare Gehälter an Personen zahlen, die in vergleichbaren Funktionen tätig sind. Nur weil ein Kandidat traditionell unterbezahlt wurde, heißt das nicht, dass er auch in Zukunft unterbezahlt werden sollte. Daher empfiehlt Cabrera, nicht nur Gehaltsbereiche für neue Positionen basierend auf dem tatsächlichen Wert, den der Job schafft, zu erstellen, sondern auch die aktuellen Mitarbeiter zu prüfen und sicherzustellen, dass Personen in ähnlichen Funktionen ungefähr den gleichen Betrag verdienen.
Cabrera sagt: „Es muss eine Änderung des Fokus von der Gehaltsentwicklung auf den Wert der Arbeit geben. Unabhängig davon, was die Person verdient hat, müssen Sie den Wert dieses bestimmten Jobs bestimmen und dann von dort aus weitergehen. “
Wenn Sie sich also durch Bewerbungen bewerben und potenzielle neue Mitarbeiter interviewen, sollten Sie den Wert und nicht die tatsächlichen Kosten im Auge behalten. Sie sollten wahrscheinlich bereits ein Gehalt vor Augen haben und dann die Kandidaten auswählen, von denen Sie glauben, dass sie der jeweiligen Rolle den höchsten Wert verleihen.
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