Kinder sind nicht die einzigen, die sich darüber beschweren, dass Geschwister oder Klassenkameraden bevorzugt behandelt werden. Erwachsene am Arbeitsplatz werfen den gleichen Vorwurf auf, wenn der Chef einen Kollegen mit einem „Insider-Track“ oder einer Haupturlaubszeit befürwortet, die hauptsächlich für Mitarbeiter mit Kindern gilt. Das Problem wird noch schwerwiegender, wenn Mitarbeiter glauben, für eine Beförderung übergangen zu werden, eine Gehaltserhöhung abzulehnen oder aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Rasse, ihrer Religion oder ihrer sexuellen Orientierung mehr Kontrolle als ein Kollege zu erhalten.
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Alleinstehende und kinderlose Mitarbeiter geben an, dass sie sich mit zusätzlicher Arbeit zufrieden fühlen, wenn sich Mitarbeiter mit Kindern für familiäre Verpflichtungen frei nehmen. Eine Umfrage des Personal Journal aus dem Jahr 1996 ergab, dass 81 Prozent der Befragten übereinstimmten, dass alleinstehende Arbeitnehmer ohne Kinder einen Großteil der Verantwortung am Arbeitsplatz tragen. Der gleiche Prozentsatz stimmte auch darin überein, dass Arbeitgeber die Bedürfnisse von alleinstehenden, kinderlosen Arbeitnehmern nicht berücksichtigen. Das Problem könnte von Arbeitgebern herrühren, die sich „nach hinten beugen“, um familienfreundliche Maßnahmen zu ergreifen, die berufstätigen Müttern entgegenkommen. Aber auch ledige, kinderlose Männer behaupten, dass sie aufgrund ihres Status bei der Arbeit zu kurz kommen, sagt Sylvia Ann Hewlett, CEO und Gründerin des Center for Work-Life Policy.
Arbeitgeber können Ungleichheiten zwischen alleinstehenden, kinderlosen Angestellten und verheirateten Arbeitnehmern mit Kindern vermeiden, indem sie bewerten, wie Leistungen und Richtlinien behandelt werden. Die Umbenennung von Work-Balance-Programmen von „Work-Family“ in „Work-Life“ ist ein Anfang. Eine andere geht nicht davon aus, dass nur verheiratete Angestellte mit Kindern einen Familienurlaub benötigen. Singles sind oft wichtige Pfleger für alternde Eltern und andere Verwandte. Wenn Telearbeit ein Vorteil ist, bieten Sie es an, wer die Arbeit zu Hause erledigen kann, und nicht den Lebensstil.
Vetternwirtschaft
Andere Formen der Bevorzugung von Angehörigen, nahen Freunden oder Freunden zu mieten, zu fördern und zu zeigen, ist Nepotismus. Probleme treten auf, wenn der Nepotismus die Moral und Produktivität senkt. Mitarbeiter haben weniger Anreiz, ihre Arbeit gut auszuführen, wenn sie der Meinung sind, dass Beförderungen oder Gehaltserhöhungen auf persönlichen Beziehungen zum Chef beruhen. Unternehmen riskieren dabei, wertvolle Mitarbeiter zu verlieren.
Arbeitgeber, die keine Toleranz gegenüber Nepotismus haben, haben Antinepotismus-Richtlinien oder Verhaltensregeln zur Bekämpfung der Kriminalität. Einige Richtlinien verbieten die Einstellung von Angehörigen. Andere Richtlinien verbieten die Einstellung von Angehörigen nur, wenn ein Familienmitglied direkt oder indirekt einem anderen Bericht erstatten würde. Antifratisierungsrichtlinien verbieten normalerweise die Datierung am Arbeitsplatz. Die Arbeitgeber halten den Nepotismus auch unter Kontrolle, indem sie von den Mitarbeitern die Unterzeichnung von Formularen für Interessenkonflikte verlangen, aus denen hervorgeht, ob sie Entscheidungen getroffen haben, die direkt einem Verwandten oder einem persönlichen Freund zugute kommen würden.
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Manager zeigen sich begünstigt, indem sie bestimmten Mitarbeitern Privilegien und Vorteile gegenüber gleichrangigen Mitarbeitern gewähren. Die Mitarbeiter beschweren sich oft privat, dass der Favorit des Chefs Pflaumenzuweisungen, Gehaltserhöhungen, Beförderungen und insgesamt eine höflichere Behandlung erhält. Ressentiments verhindern, dass Arbeiter, die sich als schwach fühlen, produktiv sein. Sie lassen oft einen Job, den sie gerne für ein Unternehmen arbeiten, das Wert auf gute Leistung legt.
Marshall Goldsmith, Ph, D., ein leitender Pädagoge und Coach, sagt, dass Favoriten ihren Status oft dadurch verdienen, dass sie dem Chef als Sykophanten gegenüberstehen. In einem Artikel, den er für die „Harvard Business Review“ mit dem Titel „Lehren Sie sich selbst, um Favoriten zu vermeiden“ schrieb, fordert er Manager auf, darüber nachzudenken, warum sie bestimmte Mitarbeiter bevorzugen. Basiert der Grund auf Arbeitsqualität oder Loyalität? Er empfiehlt den Managern, ihr eigenes Verhalten zu überwachen, um die Beiträge der Mitarbeiter zum Unternehmen zu erkennen, anstatt persönliche Loyalität oder Freundschaft zu bevorzugen.
Diskriminierung
Manager, die ihren Mitarbeitern die Zahlung von Erhöhungen, Beförderungen und anderen Aufstiegsmöglichkeiten verweigern, verstoßen aufgrund von Rasse, Geschlecht, Hautfarbe, nationaler Herkunft oder Religion gegen Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964. Das Bundesgesetz schützt die Arbeitnehmer auch vor Diskriminierung aufgrund von Alter und körperlicher Behinderung. Mitarbeiter, die glauben, gezielt angegriffen zu werden, sehen andere Arbeitnehmer als bevorzugte Gruppe. Sie können Beschwerde bei der Personalabteilung oder bei der Eidgenössischen Equal Employment Opportunity Commission einreichen, die Antidiskriminierungsgesetze durchführt, Fälle prüft und untersucht.
Arbeitgeber können Arbeitnehmern einen gewissen Schutz vor Diskriminierung bieten, indem sie eine Nulltoleranzpolitik anwenden. Durch das Aufhängen obligatorischer Antidiskriminierungsposter in gemeinsamen Arbeitsbereichen und das Einfügen von Hinweisen auf Websites und in Stellenanzeigen wird die Richtlinie durchgesetzt. Die jährliche Befragung von Mitarbeitern über Praktiken am Arbeitsplatz ist eine Möglichkeit, die Wirksamkeit der Richtlinie zu überprüfen.
