Kleine Unternehmen müssen besorgt sein über geschlechtsspezifische, politische und / oder rassische Büro-Wasserkühlungsgespräche. Gleichzeitig müssen sowohl die Arbeitnehmer als auch ihre Arbeitgeber ihre Rechte am Arbeitsplatz verstehen.
Die Gefahren des Wasserkühlers
Small Business Trends hat mit Debra Friedman, einem Partner von Cozen O'Connors Arbeits- und Beschäftigungsabteilung, über die fünf Gefahren von Wasserkühlungsgesprächen in Ihrem Kleinunternehmen gesprochen und wie sie verhindert werden können.
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Die US-amerikanische Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) setzt Bundesgesetze durch, die die Diskriminierung eines Bewerbers oder Arbeitnehmers aufgrund verschiedener Faktoren wie Alter, Geschlecht und Religion illegal machen, um nur einige zu nennen.
Sie untersuchen Ansprüche von Mitarbeitern, die das Gefühl haben, dass sie Unrecht getan haben und das Recht haben, Klagen einzuleiten.
Unrechtmäßige Diskriminierung
Für kleine Unternehmen mit mindestens 15 Mitarbeitern gelten diese EEOC-Gesetze. Eine klare Politik ist die beste Verteidigung.
„Arbeitgeber können und sollten Richtlinien haben, die es Mitarbeitern untersagen, rechtswidrige Diskriminierung, Belästigung, Vergeltungsmaßnahmen und Mobbing zu betreiben oder anderweitig die Gewalt am Arbeitsplatz zu gefährden“, sagt Friedman.
Niedrige Moral
Amerika ist ein vielfältiger Ort mit unterschiedlichen Kulturen und Sichtweisen. Wenn Sie Menschen erlauben, über Dinge wie religiöse Vorlieben bei der Arbeit zu diskutieren, kann dies die Arbeitnehmer entfremden und sich letztlich auf Ihr Endergebnis auswirken. Private Arbeitgeber haben das Recht, Grenzen festzulegen, worüber Mitarbeiter sprechen.
„Im Gegensatz zu dem, was Sie vielleicht glauben, gibt es kein Recht auf freie Meinungsäußerung an privaten Arbeitsplätzen. Der erste Verfassungszusatz verbietet der Regierung, nicht privaten Arbeitgebern, die Meinungsfreiheit einzuschränken “, sagt Friedman.
Hoch umdrehen
Wenn Sie keine ordnungsgemäße Richtlinie haben, die offen durchgesetzt wird, können Sie tatsächlich Spitzenleute kosten. Wenn Mitarbeiter der Meinung sind, dass ihre Besorgnis über Diskriminierung und feindselige Arbeitsumgebungen nicht ernst genommen werden, können sie aufgeben und sich nach anderen Jobs umsehen.
Ein schlechter Ruf
Die Beschädigung von Wasserkühlungsgesprächen kann sogar über soziale Medien in den Cyberspace gelangen und den Ruf Ihres Unternehmens dort schädigen. Friedman sagt, es gibt eine feine Linie zum Gehen, aber eine, die kleine Unternehmen berücksichtigen müssen.
"Arbeitgeber können zwar nicht über eine Regel verfügen, die es Mitarbeitern untersagt, ihre Meinung in den sozialen Medien zu äußern, sie haben jedoch die Regel, dass gepostete Inhalte nicht gegen den Buchstaben oder den Geist der Unternehmensrichtlinien gegen Diskriminierung, Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen verstoßen."
Kleine Unternehmen können auch eine Regel haben, nach der Mitarbeiter sich darüber im Klaren sein müssen, dass ihre Meinungen ihre eigenen sind, wenn sie Produkte über ihren Arbeitgeber veröffentlichen oder für sie werben. Sie müssen sich auch eindeutig als Angestellte identifizieren.
Gewalt
Diskriminierende Banter an Ihrem Arbeitsplatz können schnell außer Kontrolle geraten. Es ist eine rechtliche Priorität für kleine Unternehmen, jegliche Art von Rasse, Geschlechterabhängigkeit oder politischen Gesprächen zu beenden, bevor die Dinge physisch werden. Arbeitgeber können auch dann haftbar gemacht werden, wenn sie nicht über das fragliche Verhalten Bescheid wissen.
Ausnahmen
Es gibt jedoch einige Ausnahmen. Zum Beispiel dürfen die Mitarbeiter sich über die Bedingungen ihrer Arbeit unterhalten. Diese Art von Gespräch wird als freie Rede behandelt.
"Beschwerden über Arbeitsbedingungen oder rechtswidriges Verhalten sind ebenfalls geschützt", fügt Friedman hinzu.
Während Richtlinien, die die freie Meinungsäußerung einschränken, sorgfältig auf ihre Auswirkungen auf die Moral und rechtliche Erwägungen bedacht werden müssen, benötigen kleine Unternehmen offene Richtlinien und Schulungen. Diese müssen den Gesetzen für gleiche Beschäftigungsmöglichkeiten entsprechen, damit alle auf derselben Seite sind.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Richtlinie leicht zugänglich ist, indem Sie sie in Ihr Mitarbeiterhandbuch aufnehmen und eine Kopie der Öffentlichkeit an Orten wie dem Lunchroom zur Verfügung stellen.
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