Das Talent Search Unternehmen Caliper schätzt, dass die Einstellung einer falschen Person ein Unternehmen bis zu 20.000 USD pro Jahr kosten kann. Einige würden diese Schätzung noch höher legen.
Erhöhen Sie Ihre Chancen, dass Ihr nächstes Mietverhältnis zu Ihrem Kleinunternehmen passt, indem Sie diese 25 Einstellungsfehler vermeiden:
Anmerkung des Herausgebers: Schauen Sie sich ein Video mit den Top 10 Einstellungsfehlern an, die Sie vermeiden sollten.
Rekrutierungsfehler
1. Eine Jobbeschreibung nicht schreiben oder aktualisieren
Woher wissen Sie, ob Sie in einem Kandidaten das Gesuchte gefunden haben, wenn Sie es nicht eindeutig definiert haben? Schreiben Sie die Hauptaufgaben und die erforderlichen Fähigkeiten auf. Durch das Aufschreiben wird das eigene Denken klarer. Eine klare Jobbeschreibung hilft dem Kandidaten auch bei der Entscheidung, ob die Rolle richtig ist. Und es hilft den Mitarbeitern, zu verstehen, was in der Rolle benötigt wird (sie wissen möglicherweise nicht alles, was erforderlich ist, und dies kann zu Spannungen am Arbeitsplatz führen, insbesondere wenn jemand intern übergeben wurde).
$config[code] not found2. Vorherige Fehler ignorieren
So hat der letzte Mitarbeiter nicht geklappt. Finden Sie heraus, was schief gelaufen ist, bevor Sie erneut einstellen. War die letzte Person nicht in der Lage? Vielleicht müssen Sie nach mehr Erfahrung suchen. Oder war das Problem die Unfähigkeit, mit Kollegen auszukommen? Wenn ja, sollten Sie diesmal die Teaminterviews betonen. Was auch immer passiert ist, vermeiden Sie es, dieselben Einstellungsfehler zu wiederholen.
3. Keine Kenntnis der Marktkompensation
Die Rekrutierung ist eine frustrierende Übung, wenn Sie wild aus dem Spiel gekommen sind. Fragen Sie andere Unternehmer, was sie bezahlen. Informieren Sie sich über Gehaltsumfragen und ausgeschriebene Stellen in Jobbörsen.
4. Wenn Sie Ihre Vorteile nicht „verkaufen“
Kleinunternehmer glauben manchmal, sie könnten mit größeren Arbeitgebern nicht konkurrieren. Überwinde das. Weiche Vorteile wie flexible Arbeitszeiten oder eine freundliche Umgebung können einen Unterschied machen. Betonen Sie jeden Vorteil.
5. Veredeln Sie den Job
Überzeugend "verkaufen" Sie Ihr Unternehmen und das Karrierepotenzial - ja. Aber bereiten Sie sich nicht auf Herausforderungen vor. Wenn Ihr Startup beispielsweise über null Prozeduren verfügt und Sie erwarten, dass der neue Mitarbeiter diese erstellt, weisen Sie darauf hin. Manche Menschen fühlen sich in einer so unstrukturierten Umgebung nicht wohl. Es ist besser, wenn er oder sie frühzeitig die wichtigsten Herausforderungen entdeckt.
6. Interne Kandidaten nicht berücksichtigen
Der schnellste Weg, Mitarbeiter zu demotivieren, ist, niemals von innen her zu werben. Mitarbeiter gehen davon aus, dass sie keinen Karriereweg haben. Wenn Sie für eine Stelle nach draußen gehen müssen, nehmen Sie sich die Zeit, um zu erklären, warum. Betonen Sie Ihre Bereitschaft, von innen heraus zu fördern, wenn die Situation stimmt.
7. Kein breites Netz werfen
Online-Jobbörsen, LinkedIn und sogar altmodische Print-Kleinanzeigen können fantastische Wege sein, um Leute zu finden. Übersehen Sie auch nicht Ihre Website. Fragen Sie nach Ihren Kontakten in Industriegruppen und der Handelskammer. Und überlegen Sie, ob es möglicherweise schneller und einfacher ist, einen Personalvermittler zu beauftragen, um gute Kandidaten zu finden.
8. Übersehen von Mitarbeiterempfehlungen
Binden Sie die Mitarbeiter für die Zukunft des Unternehmens ein, indem Sie sie einladen, Kandidaten zu empfehlen. Mitarbeiter, die einen neuen Mitarbeiter einstellen, fühlen sich in den Erfolg dieser Person investiert. Erwägen Sie, den Mitarbeitern einen Bonus zu zahlen, wenn ihre Überweisung eingestellt wird. Typische Empfehlungsboni in einem kleinen Unternehmen sind einige hundert Dollar. Machen Sie den Bonus nach Ablauf der Probezeit zahlbar.
INTERVIEWIERUNGSFEHLER
9. Vernachlässigung des Telefonbildschirms
Halten Sie zuerst ein Telefoninterview (oder ein Skype-Interview) ab. Durch die Verengung des Interviewpools wird Zeit gespart. Sprechen Sie 15 Minuten lang, und wenn der Kandidat als möglich erscheint, laden Sie ihn zu einem vollständigen Interview ein.
10. Den Interview-Prozess frei gestalten
Dies setzt natürlich voraus, dass Sie einen Interviewprozess haben. Gibt es einen schriftlichen Test? Gibst du eine Tour? Wie viele Personen aus Ihrem Unternehmen führen die Interviews durch und in welcher Reihenfolge? Wirst du zweite Interviews haben? Bereiten Sie sich darauf vor, indem Sie den Lebenslauf des Kandidaten erneut prüfen, bevor Sie das Interview beginnen. Notieren Sie Interviewfragen, damit Sie nichts Wichtiges vergessen.
11. Sprechen Sie alles
Lassen Sie den Interviewpartner sprechen. Sie lernen mehr und erhalten einen Einblick in Persönlichkeit und Charakter. Vermittelt die Person Verantwortungsbewusstsein? Oder ist er oder sie ein Beschwerdeführer mit der Tendenz, andere zu beschuldigen? Um dem Kandidaten zu helfen, sich zu entspannen und sich zu öffnen, finden Sie einen Gesprächsstarter in seinem Lebenslauf, wie zum Beispiel ein Hobby. Stellen Sie offene Fragen wie „Was hat Ihnen an Ihrem letzten Job am wenigsten gefallen und warum?“, Nicht „Sie haben also 3 Jahre für XYZ gearbeitet, richtig?“.
12. Das Team nicht einbeziehen
Die endgültige Einstellungsentscheidung liegt bei Ihnen. Aber es wäre klug, wenn Sie den Input von wichtigen Teammitgliedern berücksichtigen. Andere können Dinge entdecken, die Sie vermisst haben. Bestehende Mitarbeiter können sich außerdem einer Neueinstellung widersetzen, von der sie denken, dass sie sie ohne jeglichen Einsatz gebannt haben.
13. Nach einem anderen suchen
Die Person, die Sie am Schreibtisch interviewen, erinnert Sie an ein jüngeres Ich. Experten sind der Meinung, dass dies nicht die richtige Person für Ihr Unternehmen ist. Sie nennen sich vielleicht Ihre schärfste Kritikerin, aber wenn er oder sie direkt gegenüber von Ihnen ist, neigen Sie eher dazu, ein wenig voreingenommen zu sein. Noch schlimmer ist, sagte der CEO von JetBlue und Professor an der Stanford University, Joel Peterson: „Eine ungebremste Tendenz, Leute einzustellen, die genauso wie Sie sind, kann diskriminierend sein. Wenn dies bedeutet, dass Sie Personen ausschließen, weil sie sich unterscheiden, kann dies rechtliche Probleme bedeuten. "
JOB ANGEBOT FEHLER
14. Verweise nicht prüfen
Einer der häufigsten Fehler bei der Einstellung ist der Rabattabzug. Es stimmt heute, dass einige ehemalige Arbeitgeber aus rechtlichen Gründen nicht gern viel sagen. Andere Referenzen können jedoch offen sein - oder mehr offenbaren, als sie beabsichtigen. Stellen Sie Fragen zur Arbeitsmoral des Bewerbers, zu Erfolgen, Pflichten und Gründen für das Verlassen früherer Arbeitsplätze. Sie könnten nur aufschlussreiche Antworten bekommen.
15. Eine Hintergrundprüfung kann nicht durchgeführt werden
Jeder verdient einen Neuanfang, sicher. Aber wissen Sie, wen Sie in Ihr Unternehmen einbringen. Und ignorieren Sie rote Fahnen nicht, nur weil die Person sympathisch ist. Wenn eine Hintergrundüberprüfung Probleme wie lange Lücken in der Arbeitshistorie oder Diskrepanzen in Bezug auf Ausbildung und Erfahrung aufwirft, suchen Sie nach Erklärungen, bis Sie zufrieden sind.
16. Tragen von Social Media Blendern
Überprüfen Sie die Sozialprofile des Kandidaten. Wie möchten Sie verspätet feststellen, dass Ihr glänzender neuer Mitarbeiter auf Twitter schlüpfrige Bemerkungen macht und seine Identität kaum verschleiert? (Kunden lesen auch Social Media!)
17. Einen Papiertiger auswählen
Ein beeindruckender Lebenslauf entspricht nicht unbedingt einem großartigen Mitarbeiter. Sie stellen den Lebenslauf nicht an, Sie stellen die Person ein, die Sie Ihnen übergibt. Folge deinem Bauch. Eine wachsende Ungewissheit kann Ihr Unterbewusstsein sein. Wenn Sie sich nicht sicher sind, bringen Sie die Person zu einem weiteren Interview.
18. Einstellung unqualifizierter Angehöriger
Ein Familienunternehmen ist lobenswert. Bei einer kritischen Rolle, beispielsweise beim Verkauf, kann es jedoch teuer sein, einen nicht qualifizierten Verwandten einzustellen. Es könnte sogar Ihr Unternehmen gefährden. Es ist auch nicht fair für Angehörige, sie unter Druck zu setzen, für die sie nicht bereit sind. Wenn Sie sich für die Einstellung umweltfreundlicher Familienmitglieder einsetzen, teilen Sie diese in weniger wichtige Rollen ein. Dann können sie die Seile mit der Zeit lernen.
19. Denken, Sie können jeden trainieren
Die Einstellung eines unerfahrenen Kandidaten kann kurzfristig Geld sparen. Aber kann sich Ihr Unternehmen eine lange Lernkurve leisten? Außerdem können manche Menschen niemals zufriedenstellend arbeiten, unabhängig davon, wie viel Training sie erhalten.
20. Jemanden unbeeindruckt über den Job einstellen
Ihr Interessent sollte einen Job wollen, wirklich wollen, denjenigen, den Sie gerade besetzen. David Finkel, Gründer und CEO von Maui Mastermind, schrieb für die Huffington Post: „Fragen Sie sie:„ Bevor wir diese letzte Runde von Interviews mit unseren drei besten Bewerbern durchführen, möchte ich Ihre Zeit und unsere Zeit schützen Sie wollen auf jeden Fall? "
21. Zu schnell einstellen
Manager stürzen sich manchmal aus einem Gefühl der Verzweiflung heraus. Langfristig ist es besser, vorübergehende Hilfe zu leisten oder Unterhaltsamkeit zu nehmen, bis Sie sicher sind, dass Sie die richtige Person gefunden haben.
$config[code] not found22. Zu lange dauern
Auf der anderen Seite nimmt einer der größten Einstellungsfehler eine unangemessene Zeit in Anspruch, um sich zu entscheiden. Lass die Monate nicht vergehen. Sie werden diesen Kandidaten verlieren.
23. Kein Stellenangebot schriftlich erstellen
Stellen Sie das Stellenangebot immer schriftlich auf. Sie vermeidet Missverständnisse und rechtliche Probleme. Das Angebotsschreiben sollte auf einer Standardsprache basieren, die von einem Rechtsanwalt genehmigt wurde, der mit dem Arbeitsrecht Ihres Landes vertraut ist. Das Stellenangebot sollte auch eventuelle Eventualitäten enthalten, z. B. Bestehen einer Hintergrundprüfung oder Drogentest.
24. Einen schwachen Onboarding-Prozess haben
Sie haben viel Zeit und Geld investiert, um eine neue Person einzustellen (in Bezug auf Rekrutierungsgebühren, Befragungszeit, Bezahlung). Nehmen Sie sich Zeit, um die Person ordnungsgemäß an Bord zu nehmen. Stellen Sie ihn oder sie vor. Überwinden Sie den ersten Tag nicht mit HR-Dokumenten. Verwenden Sie keine firmeninternen Reden oder internen Jargon, ohne es zu erklären. Ermutigen Sie bestehende Mitarbeiter, die Person dabei zu unterstützen, sich an Ihre Unternehmenskultur zu gewöhnen.
25. Nicht genug kommunizieren
Ihr Geschäft ist nicht dasselbe wie jedes andere. Gehen Sie nicht davon aus, dass eine Person Erfahrung hat, dass sie keine Ausbildung in DIESER besonderen Tätigkeit erfordert. Die Umstände Ihres Unternehmens können sich Tag und Nacht von der letzten Arbeit der Person unterscheiden. Ihr neuer Mitarbeiter kann Ihre Gedanken nicht magisch lesen, um Ihre Erwartungen oder wichtige Unternehmensziele zu verstehen. Sprechen Sie mit Ihrem neuen Mitarbeiter, um den Weg zum Erfolg zu ebnen.
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