Die leidenschaftlichen und meinungsstarken Autoren von Die 22 unveränderlichen Branding-Gesetze, Al Ries und Laura Ries sagen:
$config[code] not found"In der Wirtschaft gibt es nie nur einen Weg, etwas zu tun."
Es ist wahr, wir haben Wahlmöglichkeiten:
- In erster Linie online oder offline zu vermarkten.
- Um unsere Marke zu fokussieren oder zu versuchen, allen Menschen alles zu geben (die zweite Wahl ist gefährlich).
- Um unsere Websites zum Zentrum unserer digitalen Marke zu machen oder unserer geschätzten Position auf unserer Facebook-Seite zu geben.
- Ein Team aufbauen oder versuchen, alles selbst zu machen.
- Die richtigen Leute zu gewinnen, die uns helfen, unser Unternehmen zu führen, oder einfach nur das nehmen, was wir können.
Die Entscheidungskraft ist Freiheit und die klügsten Entscheidungen können Sie vorwärts treiben. Dies gilt nie so sehr wie der Prozess, mit dem Sie neue Teammitglieder für Ihr kleines Unternehmen gewinnen und einstellen.
Ich habe kürzlich mit Scott Kriscovich, dem Präsidenten von TrueBridge Resources, einer nationalen Talentakquisitionsfirma, gesprochen. Er bietet Einblicke in die von Ihnen verwendeten Stellenbeschreibungen.
Scott glaubt, dass die traditionelle Version veraltet ist, und schlägt vor, dass Kleinunternehmer ein paar Schritte unternehmen, um das Beste aus diesem Dokument herauszuholen:
Kultur Match Over Skills
Nicht, dass Sie eine inkompetente Person in Ihrem Team haben möchten. Aber anstatt sich so sehr auf die kleinen Fähigkeiten zu konzentrieren, die Sie für notwendig erachten - die, die oft in typischen Jobbeschreibungen beschrieben werden - suchen Sie nach jemandem, der die Arbeit erledigen kann, aber auch zur Kultur passt. Laut Scott:
"Sie können für Fähigkeiten trainieren."
Aus gutem Grund natürlich. Aber eine Essigpersönlichkeit für Ihre ölige Umgebung kann niemals ganz richtig sein.
Mindestkriterien, nicht Perfektion
Scott sagt:
"Tunnel Vision führt dazu, dass Gruppen denken, dass Organisationen letztendlich gelähmt werden."
Um aus dem Tunnel zu denken, sollten Sie sich keinen perfekten Kandidaten vorstellen. Dieser Denkprozess befördert Sie in eine Ecke und begrenzt Ihre Fähigkeit, das Potenzial vor Ihnen zu sehen.
Mit minimalen Kriterien können Sie diejenigen auswählen, die gerade nicht passen. Jetzt können Sie mit den anderen sprechen, um deren Stärken und Schwächen zu entdecken. Jeder mögliche Kandidat ist in einem Bereich stark und in einem anderen Bereich schwächer.
Sie möchten herausfinden, mit was Sie bereit sind zu arbeiten. Als ersten Schritt erstellen Sie eine Stellenbeschreibung, die den Kandidaten hilft, sich selbst zu filtern.
Bestimmen Sie, was Sie
Anstatt allgemeine Begriffe wie „rund“ zu verwenden, hilft Scott Unternehmen dabei, Talente für ihr Unternehmen zu finden, indem sie spezifischere Ausdrücke in ihre Stellenbeschreibungen aufnehmen. Er schlägt vor, dass Sie:
"Wählen Sie 1-2 Merkmale aus, die für die Position, die sie halten werden, von entscheidender Bedeutung sind."
Jedes Unternehmen meint, dass sie nach einer gut abgerundeten Person suchen, aber relevanter sind die "Wörter, die dazu beitragen, Ihre Kultur zu beschreiben", sagt Scott. Anstatt gut gerundet suchen Sie wahrscheinlich:
- Ein Teamspieler
- Eine offene und kreative Person
- Ein kollaborativer Selbststarter
- Ein mitfühlendes, aber offenes Teammitglied
- Eine ethische Person
Ihre Liste hängt letztendlich von Ihrer Kultur ab. Das bedeutet, dass Sie keine effektive Stellenbeschreibung verfassen können, wenn Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen nicht genau verstehen.
Bestimmen Sie, was Sie
Bedenken Sie. Scott glaubt, dass:
„Ihre hervorragenden Mitarbeiter sind es, die sich in einigen Bereichen wirklich auszeichnen. Sie sind wahrscheinlich nicht gut darin alles aber sie haben ein paar außergewöhnliche Fähigkeiten und du liebst sie dafür. “
Achten Sie auf das Team, das Sie bereits haben. Schreiben Sie die Merkmale auf, die sie für Ihr Unternehmen wichtig machen.
Wenn Sie diesen Prozess durchlaufen, können Sie leichter feststellen, welche Merkmale Sie in Ihrem nächsten Teammitglied wirklich benötigen. Scott fügt hinzu:
"Wenn Sie Kandidaten mitbringen, führen Sie gezielte Interviews durch, in denen Sie diese 1-2 Merkmale gegenüber der Sichtweise von 1.000 Fuß sprechen."
Mit anderen Worten, verbringe keine Zeit damit, alles zu diskutieren. Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Dinge, die Sie in Ihrem Team benötigen. Denken Sie daran, dass Sie diese Schlüsselsätze in Ihrer Jobbeschreibung verwendet haben. Und Sie können das Interview nutzen, um tiefer zu graben.
In Anerkennung dessen, dass die Besitzer kleinerer Unternehmen viele Hüte tragen, unterstreicht Scott die Tatsache:
“…sie neigen dazu, etwas flexibler zu sein, was sie suchen, aber es fällt ihnen schwerer, genau zu wissen, was das ist. "
Welchen Hut trägst du zuerst?
Ihr neuer Mitarbeiter kann wahrscheinlich nicht wie Sie jonglieren. Und willst du das wirklich? Vielleicht ist es Zeit für einen fokussierten Verwaltungsassistenten, der Ihr Büro reibungslos abwickelt, während Sie neue Geschäfte generieren Scott sagt:
"In einer kleineren Organisation ist jede Einstellung, die Sie vornehmen, für das Unternehmen wichtiger."
Ihre Persönlichkeit wird nicht von einer großen Maschine absorbiert. Es wird Sie jedoch laut und deutlich darstellen. Ihre Persönlichkeit wird Ihre Marke für kleine Unternehmen beeindrucken.
Stellen Sie daher sicher, dass Sie Ihre Stellenbeschreibung verwenden, um die „Werte und Leitprinzipien für Ihr Unternehmen“ zu fördern.
Schriftsteller Foto über Shutterstock
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