Ich habe zuvor darüber gesprochen, Ihre Mitarbeiter mit besseren Leistungen zufrieden zu stellen. Nun, da Sie die Loyalität durch bessere Leistungen gemeistert haben, sind Sie möglicherweise bereit, neue Maßstäbe zu setzen und neue Talente anzuziehen sowie Ihre derzeitigen Talente zu behalten.
Nur eine Elite-Gruppe von Unternehmen verdient den Titel "Talent Attractor". Was ist ein Talent Attractor, den Sie fragen können? Ein Talentattraktor ist ein Unternehmen, das in Bezug auf Verpackung und Versand die besten Leistungen erbringen kann. Die Personalabteilungen dieser Unternehmen glauben eher, dass die Gesundheit der Mitarbeiter insgesamt für die Produktivität der Belegschaft wichtig ist.
$config[code] not foundDiese Leute kennen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter und können diese Optionen effektiv kommunizieren und vermarkten.
Vier gemeinsame Merkmale eines Talent Attractor
Entwicklung eines Verständnisses der Gesundheitsreform
Kurz vor 2014 steht den Mitarbeitern die Wahl, welche Leistungen sie für das kommende Jahr benötigen, sie sind jedoch immer noch verwirrt.
Laut unserer jüngsten Untersuchung sagen rund 40 Prozent der Talent Attractor-Unternehmen, dass sie die Gesetzgebung zur Gesundheitsreform extrem oder sehr gut verstehen (im Vergleich zu 27 Prozent aller US-Unternehmen). Stellen Sie sicher, dass Sie mit den Nuancen des Gesetzes vertraut sind, damit Sie die Fragen Ihrer Mitarbeiter beantworten können.
Wenn Sie Fragen und Antworten zur Reform der Gesundheitsfürsorge haben, sollten Sie bereit sein, Vorschläge zu unterbreiten, z. B. die US-amerikanische Small Business Administration, das US-Ministerium für Gesundheit und Human Services und Kaiser on Health Care Reform.
Vorteile mit Rentabilität verknüpfen
Mehr als 70 Prozent der Talentattraktoren stimmen fest oder sehr stark zu, dass das Angebot eines robusten Leistungspakets für die Rentabilität ihres Unternehmens eine Rolle spielt, verglichen mit nur 28 Prozent aller anderen Unternehmen. Sie können auf der Grundlage der von Ihnen gesammelten quantitativen Daten entscheiden, wie Sie den Nutzen verbessern und was Sie anbieten können.
Befragen Sie beispielsweise Mitarbeiter, welche Arten von Versicherungen sie erhalten möchten. Sie können informelle Interviews oder Feldpapiere oder Online-Umfragen durchführen, um die Wünsche und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu ermitteln. Vergessen Sie jedoch nicht die zwei Schritte, die auf die Umfragen folgen:
- Handeln Sie auf Feedback
- Ergebnisse messen
Sie werden Ihre Mitarbeiter nur aufregen, wenn Sie sie fragen, was sie sehen möchten, und keine entsprechenden Änderungen vornehmen. Ebenso müssen Sie den Erfolg Ihrer Investitionen verfolgen. Unternehmen vergleichen häufig Entschädigungsansprüche von Arbeitern, Krankheitstage, Fehlzeiten und Abwanderungsraten.
Anhand dieser Informationen können Sie sehen, wie Sie mit Unternehmen mit Best-in-Class-Vorteilsprogrammen und bewährten HR-Methoden vergleichen.
Robuste Vorteile bieten
Zu den Vorteilen zählen natürlich auch Versicherungen. Mit einem robusten Angebot können jedoch auch mehr qualitative Vergünstigungen einbezogen werden, die sich in Paten auszahlen, wie z. B. Wellness-Programme, Employee Assistance-Programme (EAP) und Flextime.
Kommunizieren Sie früh und oft
Vorteile verbessern Die Kommunikation kann für kleinere Unternehmen entscheidende Geschäftsergebnisse erzielen. Talent Attractors kommunizieren im Vergleich zu allen US-amerikanischen Unternehmen im Jahresverlauf fast 1,5-mal häufiger über Vorteile. Diese Kommunikation findet zwischen 3 und 10 Mal pro Jahr statt. Zehn Mal pro Jahr kann es etwas überwältigend sein, wenn Sie jetzt nur einmal pro Jahr über Leistungen informieren, aber nicht entmutigt werden sollten. Beginnen Sie mit kleinen Schritten.
Zum Beispiel:
- Kommunizieren Sie 3-mal pro Jahr über Ihre Vorteile: Markieren Sie es in Ihrem Kalender und planen Sie, aktiv über die Vorteile Ihres Unternehmens, die Gesundheit der Mitarbeiter und die Wellnessangebote zu kommunizieren. Denken Sie daran, es einmal pro Quartal zu tun, und erhöhen Sie es jedes Jahr, wenn Sie und Ihre Mitarbeiter mit dem Nutzen zufriedener werden.
- Passen Sie Ihre Kommunikation und Ressourcen an: Vorteile sind nicht eine Einheitsgröße, passen Sie also entsprechend an. Sie wissen genau wie ich, dass eine Person, die kurz vor dem Ruhestand steht, andere Informationen zu 401 (k) -Planungen benötigt als ein Hochschulabsolvent.
- Besprechen Sie die Gesamtentschädigung: Positionieren Sie sie bei der Erörterung der Leistungsoptionen als Teil des Gesamtvergütungspakets. Ich habe kürzlich einen Blogbeitrag über die Wichtigkeit des quantitativen Wertes von mehr qualitativen Vorteilen geschrieben, der in die Idee der „Gesamtvergütung“ fällt.
Nutzen Sie das, was Sie haben und verkaufen Sie sich nicht zu kurz.
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