Als Arbeitgeber ist es ratsam, über eine Richtlinie zu verfügen, in der genau festgelegt ist, welche Erwartungen Ihre Besucher an die Mitarbeiter haben. Der Zweck einer Abwesenheitsrichtlinie besteht nicht darin, Ihre Mitarbeiter zu „beherrschen“. Es ist einfach ein Mittel, um Ihr Unternehmen so gut wie möglich vor Produktivitätsverlust zu schützen. Die genauen Klauseln, die in eine Anwesenheitsrichtlinie aufgenommen werden sollen, sind von Arbeitgeber zu Arbeitgeber unterschiedlich, viele Arbeitgeber konzentrieren sich jedoch auf einige spezifische Punkte.
$config[code] not foundErweiterte Benachrichtigung
Implementieren Sie eine Richtlinie, die vorsieht, dass ein Mitarbeiter seine Abwesenheit oder Verspätung vorher informiert. Geben Sie genau an, was Vorankündigung ist. Bitten Sie den Mitarbeiter beispielsweise, Sie 30 Minuten bis eine Stunde vor dem geplanten Schichtbeginn über seine Abwesenheit zu informieren. Wenn Sie nicht angeben, was als Vorankündigung gilt, kann der Mitarbeiter fünf Minuten vor dem geplanten Schichtbeginn anrufen. Durch das Implementieren einer Richtlinie mit Vorankündigung haben Sie Zeit, einen anderen Mitarbeiter zu finden, der an seiner Stelle arbeitet. Dies schützt Ihr Unternehmen vor Produktivitätsverlust.
Wen soll ich anrufen?
Die Richtlinie über Abwesenheit am Arbeitsplatz sollte eine Kontaktstelle enthalten. Dies ist die Person, die ein Mitarbeiter anrufen sollte, wenn er eine Abwesenheit erwartet. Die Kontaktstelle kann der unmittelbare Vorgesetzte des Mitarbeiters, die Planungsabteilung, die Scheduling-Hotline oder das Operations Support Center sein. Geben Sie eine Telefonnummer in die Richtlinie ein. Andernfalls kann der Mitarbeiter sagen, dass er nicht wusste, wen er anrufen soll. Geben Sie an, welche Informationen der Mitarbeiter beim Anrufen angeben muss. Er kann beispielsweise seinen Namen, die Mitarbeiter-Identifikationsnummer, den Namen des Vorgesetzten und die geplante Schicht angeben.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtNo-Call, No-Show
Erstellen Sie in Ihrer Abwesenheitsrichtlinie eine Klausel, die angibt, wie ein No-Call oder No-Show behandelt wird. No-Call, No-Show ist, wenn ein Mitarbeiter Sie nicht darüber informiert, dass er für die geplante Schicht nicht angezeigt wird. Wenn Sie innerhalb von 15 Minuten nach Schichtbeginn nichts von ihm hören, können Sie ihn als No-Call oder No-Show bezeichnen. Für einige Unternehmen führt ein No-Call, No-Show zu sofortigen Disziplinarmaßnahmen einschließlich Kündigung. Wenn ein Mitarbeiter den Schweregrad eines No-Call, No-Show erkennt, verstößt er weniger gegen die Richtlinie.
Kranken- und Trauertage
Wenn Ihr Unternehmen einem Mitarbeiter bezahlte oder unbezahlte Krankheitstage anbietet, legen Sie Möglichkeiten fest, um zu verhindern, dass der Mitarbeiter diese Tage missbraucht. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, dass Mitarbeiter aufgefordert werden, eine ärztliche Notiz vorzulegen, wenn drei oder mehr aufeinander folgende Arbeitstage versäumt werden. Ohne diese Richtlinie besteht das Risiko, dass Angestellte kranken Tage gelegentlich nutzen, wenn sie nicht wirklich krank sind. Fügen Sie eine Trauerfallklausel hinzu, die angibt, wann ein Mitarbeiter sich für den Trauerfall frei nehmen kann. Es ist üblich, einige Tage des Verlusts zuzulassen, wenn in der unmittelbaren Familie des Arbeitnehmers ein Todesfall auftritt, einschließlich eines Elternteils, eines Ehepartners oder von Kindern. Geben Sie an, wie viele Tage ein Trauerfall zulässig ist und welche Unterlagen erforderlich sind, wenn der Mitarbeiter wiederkommt. Beispiele für Dokumentationen umfassen einen Nachruf oder Zeitungsausschnitt.
Disziplinarmaßnahmen
Geben Sie die disziplinarischen Maßnahmen an, die ein Mitarbeiter erwarten kann, wenn er gegen die Anwesenheitsrichtlinie verstößt. Zum Beispiel kann er eine verbale Warnung für seine erste und zweite Straftat erhalten. Die dritte Straftat kann zu einer schriftlichen Mahnung führen. Die nächste Straftat kann zur Kündigung führen. Fordern Sie den Mitarbeiter auf, die Abwesenheitsrichtlinie zu unterzeichnen, aus der hervorgeht, dass er die Richtlinie gelesen hat und damit einverstanden ist. Bewahren Sie eine Kopie der unterzeichneten Richtlinie in der Akte des Mitarbeiters auf, falls er behauptet, dass er nicht über die Unternehmensrichtlinien informiert wurde.
