Die Einstellung ist für einen Arbeitgeber kostspielig und zeitaufwändig. Kein Wunder, dass die Unternehmen es richtig machen wollen. Folglich verlassen sich die Unternehmen auf verschiedene Tests, um den wahrscheinlichen Beitrag eines Kandidaten für eine Organisation festzustellen, ob dieser potenzielle Beitrag gut oder schlecht ist. Die Bewerber müssen sich fragen, welche neuen Verzerrungen sie in einem bevorstehenden Interview durchmachen könnten. Der Persönlichkeitstest, anstatt Hürden zu laufen oder an einer Abenteuerherausforderung teilzunehmen, ist die „nächste große Sache“ in der Beurteilung von Bewerber / innen.
$config[code] not foundSie können einen Bewerber nicht mit einem Interview alleine beurteilen
Viele Personalchefs glauben, dass standardisierte Persönlichkeitstests erfolgreicher sind als Interviews, um den wahrscheinlichen Erfolg am Arbeitsplatz zu prognostizieren. Ein Grund für diese Präferenz ist, dass sich ein Kandidat nicht auf Körpersprache oder Magnetismus verlassen kann, um eine bestandene Testnote zu erreichen. Der Persönlichkeitstest ermöglicht es einem Unternehmen, Äpfel mit Äpfeln zu vergleichen. Mit einem Persönlichkeitstest kann ein Unternehmen die Persönlichkeit eines Bewerbers verstehen, seine Werte ermitteln und feststellen, ob der Bewerber Merkmale aufweist, die häufig zu einer erfolgreichen Karriere in einer bestimmten Organisationskultur führen.
Verhaltensmerkmale testen
Unternehmen können die Persönlichkeit und das Verhalten eines Bewerbers anhand des persönlichen Bewertungswerkzeugs Dominanz, Einfluss, Beständigkeit, Gewissenhaftigkeit kennenlernen. Das Tool erstellt ein DISC-Profil, das einzigartige Aspekte des Verhaltens eines Kandidaten basierend auf den Antworten des Kandidaten auf eine Reihe von Fragen beschreibt. Das Profil kategorisiert einen Kandidaten in Bezug auf Dominanz, Einfluss, Beständigkeit und Gewissenhaftigkeit, und die Kategorie legt die Bedürfnisse, Tendenzen und das bevorzugte Arbeitsumfeld des Antragstellers nahe. Die DISC-Studie dient auch als persönliches Coaching, Konfliktmanagement, Teambuilding und Karriereentwicklung. Beispielsweise identifiziert DISC, wie ein Mitarbeiter sein Verhalten ändern kann, um im Hinblick auf ein bestimmtes Verhaltensmerkmal besser mit anderen zusammenzuarbeiten. Im Gegenzug liefert die Studie Einblick in die Disposition und Prioritäten eines Mitarbeiters, die einem Führungskraft hilft, den Mitarbeiter effektiver zu verwalten.
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Von Schössling zu Ihnen gebracht Von Schössling zu Ihnen gebrachtPotenzial und Motivation testen
Wie bei anderen Persönlichkeitstests, die im Einstellungsprozess verwendet werden, hilft das Caliper-Profil und das kalifornische psychologische Inventar einem Unternehmen, zu verstehen, wer ein Kandidat ist, und zu bestimmen, ob und wie der Bewerber in ein Unternehmen passt und mit ihm wächst. Durch die Messung der Existenz und Dominanz von 22 Persönlichkeitsmerkmalen hilft CPCPI einem Unternehmen, den Charakter eines Kandidaten und die wahrscheinliche Übereinstimmung zwischen einem Bewerber und einer offenen Stelle sowie das Potenzial, die Motivation und das wahrscheinliche Verhalten am Arbeitsplatz des Kandidaten zu bestimmen. Der Persönlichkeitstest wiederum hilft einem Kandidaten, zu verstehen, wie andere, einschließlich seines Chefs, ihn sehen. In verschiedenen Branchen wird Caliper verwendet, z. B. im Automobil- und Bekleidungsbereich, und für zahlreiche Berufsfamilien, einschließlich Verkaufs- und Geschäftsanalysen.
Dominante Eigenschaften
Der sechzehn Persönlichkeitsfaktor-Fragebogen hilft einem Unternehmen, eine potenziell negative Einstellung zu vermeiden, indem es die Eigenschaften eines Kandidaten mit den idealen Mitarbeitermerkmalen für einen bestimmten Job vergleicht. Durch diesen Vergleich kann das Unternehmen vorhersagen, ob der Kandidat hinsichtlich seiner Persönlichkeit, seiner Fähigkeiten und seiner Motivation für einen bestimmten Job geeignet ist. Dies legt den voraussichtlichen Erfolg des Kandidaten für den Job nahe. Das SPFQ-Modell basiert auf 16 Variablen, die 16 primäre Persönlichkeitsmerkmale darstellen, oder die Art und Weise, in der die Persönlichkeit eines Bewerbers von der eines anderen Bewerbers abweichen kann. SPFQ verlangt, dass ein Antragsteller 164 Aussagen liest, die den Antragsteller beschreiben, und jede Aussage im Hinblick auf die Richtigkeit der Aussagen einschätzt. Die Antworten des Bewerbers werden dann durch ein statistisches Verfahren manipuliert, um die dominierenden Merkmale des Bewerbers zu ermitteln, die den Erfolg des Bewerbers in einer bestimmten Arbeitsrolle vorhersagen.
